Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Гибкие системы оплаты труда формула расчета

Гибкие системы оплаты труда формула расчета

Формы и системы оплаты труда


18735 Содержание страницы ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов: 1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть 2. компенсационных 3. стимулирующих выплат дополнительная часть Учитываются ли компенсационные и стимулирующие выплаты при ? Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня , установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.).

А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя. В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Нарушается ли трудовое законодательство, если работникам установлен ?

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда.

Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд. Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда.

Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними. Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил. Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  • Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.
  • Денежная – производится в рублях.

Как отразить в учете (собственной продукцией организации)?

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки.

Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда. Как организации ? Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.
1. Тарифная система Повременная

  1. простая повременная,
  2. повременно-премиальная,
  3. окладная.

Сдельная

  1. аккордная коллективная.
  2. сдельно-прогрессивная,
  3. косвенно-сдельная,
  4. аккордная индивидуальная,
  5. сдельно-премиальная,
  6. прямая сдельная,

2.

Бестарифная 3. Смешанная

  1. дилерский механизм.
  2. система «плавающих» окладов,
  3. комиссионная,

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями.

В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа. Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности.

Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583. Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ.

Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде. При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде.

Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов. При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен. Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар.

Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил.

Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к.

расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников. При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана. При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п. При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  1. коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.
  2. индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах.

Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  1. ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  2. Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы. После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании.

Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ. Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период. При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт.

Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Бестарифные системы оплаты труда на предприятии понятие преимущества

Каждый раз работодатель выбирает ту систему оплаты труда, которая наиболее соответствует особенностям его предприятия и выполняемой сотрудниками работы.

Одной из разновидностей таких моделей является бестарифный вариант. Этот метод расчета вознаграждения имеет свои достоинства и негативные черты и не всегда оказывается целесообразным.

Но иногда бестарифная система – это эффективный инструмент управления бизнесом. В статье рассмотрим эту вариацию подробнее. Бестарифная система – это особенная методика расчета величины вознаграждений трудящихся, при которой не применяются фиксированные оклады либо расценки.

Сумма зарплаты за выбранный временной отрезок определяется количеством средств, которые работодатель может позволить направить на оплату услуг трудящихся (размером ФОТ), а также личным вкладом в общие результаты каждого участника трудовых отношений. Таким образом, персонал оказывается заинтересованным в достижении максимально высокой прибыльности фирмы. Повышается интерес и к росту интенсивности именно своего труда – ведь оплата распределяется пропорционально личному участию в результате.

При этом не имеет значения, насколько большой у работника стаж, престижное ли у него образование и высока ли его квалификация.

При использовании привычной тарифной сетки часто в один и тот же разряд попадают люди с совершенно разной эффективностью труда.

Подобная «уравниловка» действует как демотиватор – зачем прилагать лишние усилия, если все равно получишь столько же, сколько и твой не особенно старающийся коллега.

При бестарифной системе этот недостаток нивелируется. Такая система обычно используется в маленьких частных фирмах или для расчета зарплаты определённых групп сотрудников.

У рассматриваемой системы могут быть и другие названия: гибкая, коэффициентная, долевая, распределительная. Чаще всего используются две ее разновидности:

  1. РОСТ – этот вариант отличается большей универсальностью и основывается на рыночной стоимости услуг трудящихся.
  2. Так называемая «вилка» – на услуги разного качества устанавливаются, путем выстраивания продуманных «вилок» соотношений, разные расценки;

Суть этой модели расчетов заключается в сугубо индивидуальном подходе к оценке труда сотрудников фирмы. Зарплата работника зависит здесь от нескольких составляющих:

  1. Размер штата организации;
  2. Итог функционирования фирмы за период (в качестве него может использоваться выручка либо прибыль, а также объем выпущенной (реализованной) продукции, количество оказанных услуг и т.д.);
  3. Размер суммы, которая направляется на оплату услуг персонала (ФОТ);
  4. КТУ (коэффициент трудового участия каждой единицы персонала).

На КТУ, в свою очередь, может влиять размер временной выработки, объем оказанных услуг либо выпущенной продукции, число заключенных сделок и т.д.

Важно! При выборе бестарифной системы этот момент обязательно фиксируется в разработанном локальном Положении по оплате труда. При этом рекомендуется подробно прописать все механизмы расчета размеров трудовых вознаграждений. Также в обязанности работодателя входит обеспечение прозрачности выбранной системы – то есть донести до сотрудников ее суть.

Работник должен знать, из каких элементов складывается его зарплата и что влияет на ее размер. Информирование сотрудников осуществляется путем прописывания особенностей бестарифной системы в трудовых договорах и соглашениях. Бестарифная система имеет множество отличий от своей тарифной вариации:

  • Отсутствие фиксированных расценок: тарифов, окладов. Размер вознаграждения по итогам месяца зависит от того, насколько эффективен был в это время труд сотрудника и как его усилия повлияли на общие финансовые показатели. Казалось бы, сдельная и повременная системы тоже соответствуют этому определению (чем больше товаров произвел – тем больше получил). Но они не являются бестарифными, ведь при их использовании устанавливаются твердые неизменяемые годами расценки за единицу изготовленного изделия или отработанный час.
  • При бестарифном варианте применяется индивидуальный подход: с помощью системы коэффициентов учитывается личный вклад каждого сотрудника в полученный за месяц результат. То есть, в отличии от тарифной системы, здесь определяющим фактором является эффективность сотрудника.
  • На размер месячного вознаграждения трудящихся напрямую влияет финансовый результат фирмы за этот период. Чем больше прибыль, тем больше окажется фонд оплаты труда и тем, соответственно, на большую зарплату могут претендовать задействованные в трудовых отношениях лица.
  • Элементы бестарифной системы могут меняется очень часто (иногда перемены происходят каждый месяц).

Разработано несколько видов бестарифного варианта расчета трудовых поощрений:

  1. Система плавающих коэффициентов – здесь величина вознаграждения определяется объемом ФОТ и личными квалификационными трудовыми коэффициентами.

  2. Коллективная – величина ФОТ ставится в прямую зависимость от совместных действий всего персонала;
  3. Комиссионная – основывается на личной выработке каждой единицы персонала;

Подробно все эти виды будут рассмотрены ниже. Бестарифный расчет с сотрудниками обычно практикуют в небольших частных компаниях, в которых не возникает проблем с отслеживанием вклада каждого трудящегося в общую прибыльность фирмы. Также ее используют для расчета вознаграждения членов сложившихся для выполнения определенного задания групп.

Крупным субъектам хозяйствования применять бестарифную модель в отношении всех трудящихся нецелесообразно. Ведь постоянно контролировать индивидуальные показатели эффективности работы всех членов весьма многочисленного коллектива – задача весьма трудоемкая.

Основной компонент бестарифной модели – это КТУ (коэффициент трудового участия). Именно он демонстрирует долю в ФОТ, причитающуюся трудящемуся.

При расчете показателя во внимание могут быть приняты такие характеристики, как:

  1. Индивидуальное участие работника (то есть отклонение от принятых нормативов в сторону увеличения или уменьшения);
  2. Выработка по времени.
  3. Объем изготовленных изделий (выполненных работ);
  4. Трудоемкость осуществляемых операций;

Еще один компонент бестарифной модели – квалификационный уровень. Он обычно считается как частное от деления размера вознаграждения работника на минимальную величину оплаты труда в коллективе.

Уровень может меняться достаточно часто. К другим элементам, используемым при расчете вознаграждения трудящихся при бестарифной системе, относятся:

  1. Число отработанных сотрудником часов;
  2. Общее число отработанных всеми членами команды часов.
  3. Величина ФОТ;

Определяя месячное вознаграждение за труд вне зависимости от выбранной системы (тарифной или бестарифной) работодатель обязан следить за тем, чтобы соблюдалось требование : зарплата не должна быть менее установленного МРОТ. Важное условие при этом – исполнение сотрудником прописанных норм по выработке (времени, объема продукции и т.д.).

Нарушение этого определения законодательства расценивается как дискриминация работника и чревато серьезными взысканиями.

Ориентироваться стоит не на федеральный МРОТ, а на региональный, который во многих субъектах федерации выше.

Так, например, в этом году установлен федеральный МРОТ на уровне 11 280 рублей. А по Москве и Санкт-Петербургу этот показатель равен 18 781 рублей и 18 000 рублей соответственно. В случае, если зарплата работника после учета всех ее составляющих оказалась ниже МРОТ, в бухгалтерии должна быть рассчитана доплата до МРОТ.

В случае, если зарплата работника после учета всех ее составляющих оказалась ниже МРОТ, в бухгалтерии должна быть рассчитана доплата до МРОТ. При бестарифном варианте для определения размера вознаграждения за труд применяется достаточно сложная система коэффициентов. В каждом конкретном случае механизм расчета зависит от избранной работодателем бестарифной модели.

Формула величины платы за труд при комиссионном варианте бестарифной системы проста: В х Ком, где В – это выручка, а Ком – комиссия трудящегося. Пример. Продавцу развивающих пособий для детей в условиях договора прописана комиссия – 15% от вырученных от реализации средств. Сотруднику за месяц удалось продать пособий на общую сумму 234 500 рублей.

Соответственно, его зарплата составит: 234 500 х 15% = 35 175 рублей. Комиссионная вариация предполагает не только процентные соотношения, но и фиксированные расценки.

Например, установление твердой суммы за единицу реализованной (изготовленной) продукции. При выборе этой бестарифной модели используется формула: ФОТ х КТУ/СКТУ, где ФОТ – фонд оплаты труда; КТУ – личный коэффициент трудового участия; СКТУ – сумма коэффициентов трудового участия всех членов трудового коллектива. Пример. Таблица коэффициентов сотрудников фирмы, предлагающей услуги в сфере маркетинга, выглядит так: Порядковый номер Должность Значение коэффициента 1 Гендиректор 2,2 2 Маркетолог 1,8 3 Художник-дизайнер 1,3 4 Полиграфист 1 5 Водитель 0,8 Значения коэффициентов были определены в соответствии с личным вкладом каждого представителя фирмы в ее общую прибыльность и квалификационными уровнями сотрудников.

Величина ФОТ в рассматриваемом месяце составила 235 670 рублей.

Сумма КТУ равна: 2,2 + 1,8 + 1,3 + 1 + 0,8 = 7,1 Соответственно, зарплата гендиректора составила: 235 670 х 2,2 / 7,1 = 73 024 рубля. Маркетолог получит 235 670 х 1,8 / 7,1 = 59 747 рублей.

Вознаграждение дизайнера будет 235 670 х 1,3 / 7,1 = 43 151 рубль.

Полиграфист за месяц получит 235 670 х 1 / 7,1 = 33 193 рубля. Зарплата водителя равняется 235 670 х 0,8 / 7,1 = 26 554 рублей.

Выше были рассмотрены примеры расчета трудового вознаграждения по комиссионной системе и системе плавающих коэффициентов. Осталось понять, как определяется размер платы за трудовые усилия при коллективном варианте бестарифного метода.

Здесь применяют такую формулу: ФОТ х ККУ х КТУ х Т / (СККУ х СКТУ х СТ), где ККУ – индивидуальный коэффициент квалификационного уровня, а СККУ – сумма таких коэффициентов по каждому члену коллектива; КТУ – коэффициент трудового участия трудящегося, а СКТУ – сумма этих показателей по всем единицам персонала; Т- число отработанных человеком часов, а СТ – сумма часов, отработанных всеми сотрудниками фирмы.

Пример. ККУ сотрудника рекламного агентства составляет 2,3, а сумма коэффициентов по всем работникам равна 7,6. КТУ этого же человека установлен на уровне 1,8.

СКТУ по компании равняется 8,2. За месяц трудящийся отработал 176 часов. Общее число часов выработки всего персонала – 825.

Фот в рассматриваемом периоде составил 1 515 800 рублей. Зарплата сотрудника будет считаться так: 1 515 800 х 2,3 х 1,8 х 176 / (7,6 х 8,2 х 825) = 1 104 472 512/ 51 414 = 21 482 рубля.

ККУ обычно рассчитывается как отношение зарплаты сотрудника за период к минимальному по коллективу вознаграждению за труд за этот же промежуток времени.

Соответственно, чтобы увеличить этот показатель, работник должен сначала повысить свою зарплату за счет большей выработки (часов или изготовленных изделий, заключенных сделок, оказанных услуг и т.д.). А уж после этого размер его зарплаты будет уже расти за счет увеличенного ККУ. Этот подход отличает мощный стимулирующий эффект.
Этот подход отличает мощный стимулирующий эффект.

Как и все формы расчетов с трудящимися, бестарифная отличается своими сильными и слабыми сторонами. К плюсам ее можно отнести:

  1. Возможность предотвращения дефицита бюджетных средств в трудные периоды и поощрения членов команды во времена высокой прибыльности.
  2. Возможность по максимуму адресно награждать каждого работника за его личный вклад в развитие компании (для сотрудников важно знать, что их индивидуальные старания видят и ценят, а не обезличивают);
  3. Побуждение персонала к самоорганизации: при бестарифной модели на величину итогового вознаграждения влияют не только индивидуальные показатели, но и общая прибыльность, что заинтересовывает членов команды в слаженной работе, ориентированной на достижение максимальных результатов;
  4. Мотивирующий характер: работники знают, что чем больше они будут трудиться, тем выше окажутся их личные коэффициенты и, соответственно, размер трудового вознаграждения;
  5. За счет увеличения собственной производительности труда сотрудник имеет возможность нивелировать влияние на зарплату инфляционных процессов: вне зависимости от их темпов при интенсивном труде увеличивается прибыльность фирмы, что влечет рост ФОТ, который затем делится на всех не по твердым нормативам, а пропорционально индивидуальной эффективности каждого;

Но у бестарифной методики, конечно же, есть и отрицательные черты:

  1. Механизмы установки уровней коэффициентов отличает субъективный характер: на величину могут оказать влияние личные предпочтения ответственных лиц;
  2. Сложность планирования сумм заработной платы как самими сотрудниками (им гарантирован лишь МРОТ), так и экономическими службами предприятия: невозможно с точностью определить, с какой эффективностью сработает в определенном периоде тот или иной трудящийся.

  3. Подсчет и установление коэффициентов – процесс достаточно сложный, требующий учета множества факторов (в отличие от тарифного варианта, где все эти мероприятия унифицированы);

Бестарифные модели хороши для небольших трудовых коллективов (сотрудников частных маленьких компаний или созданных в рамках больших предприятий отдельных групп). В таких объединениях есть возможность отследить качество труда каждого работника, оценить его вклад в общее дело.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+