Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Как оформить трудовые отношения с сотрудниками при реорганизации организации в форме преобразования

Как оформить трудовые отношения с сотрудниками при реорганизации организации в форме преобразования

Как оформить трудовые отношения с сотрудниками при реорганизации организации в форме преобразования

Как увольняются работники при реорганизации предприятия?


При реорганизации предприятия прекращается либо изменяется его правовое положение, права и обязанности переходят другому юридическому лицу. Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых. Простую передачу прав реорганизацией назвать нельзя. Нормы этого достаточно сложного юридического процесса регулирует Гражданский Кодекс РФ, и в соответствии с 57 статьёй, существует пять форм реорганизации:

  • Разделение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права и обязанности распределяются между вновь возникшими.
  • Выделение. Переход части прав и обязанностей новому юридическому лицу (или нескольким новым), при этом реорганизуемое лицо не прекращает существование.
  • Присоединение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права переходят к вновь созданному.
  • Слияние. Два или несколько юридических лиц прекращают существование, права и обязанности переходят к одному новому.
  • Преобразование. В этом случае одно юридическое лицо прекращает существование, а другое новое создаётся на базе прежнего, только с другой организационно-правовой формой.

Процесс реорганизации неизбежно затрагивает интересы работников предприятия.

При слиянии некоторые должности могут оказаться лишними. Могут меняться условия работы и трудового договора, иногда при смене собственника может встать вопрос о частичном увольнении персонала и принятии на роботу новых сотрудников.

Все эти мероприятия должны проводиться чётко в соответствии с нормами законодательства (статьи 75, 77, 81, 178 и 180 ТК РФ). Ни одна из этих форм реорганизации не может стать причиной . Увольнение возможно только в случае, если сотрудник сам не захочет продолжать трудовые отношения с вновь организованным юридическим лицом, то есть, .

Также можно уволить работников при проведении . Основания для увольнения могут быть следующими:

  1. нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с реорганизацией, либо изменениями условий трудового договора.
  2. сокращение численности и штата;
  3. смена собственника. В этом случае могут быть уволены директор и его заместители, ;

Если после слияния или присоединения некоторые из сотрудников оказываются «лишними», происходит сокращение. При этом преимущество имеют специалисты с более высокими квалификацией, опытом, показателями производительности труда.

Есть категории работников, которых ни при одной из форм реорганизации:

  1. работники в отпуске: , по временной нетрудоспособности, неоплачиваемом; одинокие родители (опекуны, приёмные), на воспитании у которых есть дети до 14 лет или несовершеннолетние дети-инвалиды;
  2. женщины в отпуске по беременности и родам и сотрудники в по уходу за детьми до 3-х лет;
  3. работники профсоюзов.

Сначала издаётся руководителя.

В нём указываются сведения о предприятии и форме реорганизации, как будут вноситься сведения в трудовые книжки.

Отдаётся распоряжение о составлении После издания приказа о реорганизации и регистрации его в журнале, необходимо составить уведомление о предстоящей процедуре.

Составляется оно в двух экземплярах.

В нём должно быть указано полное название предприятия, должность сотрудника. Указывается форма реорганизации и сроки.

Сотруднику сообщается, что он вправе прекратить трудовые отношения с организацией или остаться в ней.

Обозначается срок, в который он должен сообщить о своём отказе от работы.

На экземпляре, который остаётся у работодателя, сотрудник ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомлен с уведомлением. Далее составляются дополнительные соглашения. В них указываются предстоящие изменения условий трудовых соглашений. Соглашения также должны быть составлены в двух экземплярах и подписаны сторонами.
Соглашения также должны быть составлены в двух экземплярах и подписаны сторонами.

При присоединении и выделении дополнительные соглашения в отношении сотрудников присоединяющей и выделяющей организации не составляются, так как изменений не происходит. Если сотрудник принимает решение о прекращении трудовой деятельности на предприятии, он подаёт заявления в службу персонала.

На его основании издаётся приказ об увольнении. В нём указывается одно из предусмотренных законом оснований.

В трудовую книжку вносится та же самая запись, что и в приказе.

С сотрудником производится полный расчёт.

При увольнении сотруднику начисляются выплаты:

  1. ;
  2. на период трудоустройства, в размере одной месячной зарплаты (выплачиваются за два месяца);
  3. также в трудовом договоре могут быть предусмотрены иные выплаты.
  4. премии, основанные на процентной ставке, которая указана в трудовом соглашении;
  5. заработная плата за отработанный период. Исчисляется пропорционально количеству фактически отработанных дней исходя из среднедневного заработка;

Правила выдачи подробно изложены в нашей статье. Как заставить работодателя выплатить вашу законную зарплату, вы узнаете прочитав .

Чем отличается номинальная зарплата от реальной? Отличия подробно описаны .

При увольнении по сокращению руководитель обязан в компании.

Она должна соответствовать его квалификации, может быть вышестоящей или ниже. Если он соглашается, будет произведён перевод на эту должность, без увольнения.

При таких формах реорганизации как присоединение и слияние руководитель не обязан предупреждать сотрудников об изменениях.

Если при реорганизации произошла смена собственника имущества, новый собственник может расторгнуть трудовые соглашения с директором и всеми его заместителями, а также с главным бухгалтером в течение трёх первых месяцев.

При проведении процедуры реорганизации очень важно соблюдать все нормы законодательства, чтобы избежать возможных .

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии .

Это бесплатно. Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителейПодпишитесь на нас в

Автор: ZakonGuru Поделиться 0 0

Оформляем отношения с работниками при реорганизации

Добавить в «Нужное» Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 10 февраля 2012 г.Е.А. Шаповал, юрист, к. ю. н. В мы рассказали, как правильно при реорганизации оформить отношения с работниками реорганизованной компании.

Требования к оформлению документов, составляемых в такой ситуации, не установлены. Мы приводим их возможные образцы.

Обратите внимание, мы рассматриваем случай, когда в результате реорганизации меняется только наименование работодателя, а условия трудового договора остаются прежними. Уведомление составляем в произвольной форме.

г. Москва «29» ноября 2011 г.

Бухгалтеру Киселевой О.И. Уважаемая Ольга Ивановна! Уведомляем вас о том, что в связи с решением общего собрания участников от 15.11.2011 ООО «Ностальгия» будет реорганизовано с 1 февраля 2012 г. в форме присоединения к ООО «Гармония».

На основании ст. 75 Трудового кодекса РФ реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Но вы вправе отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией.

В этом случае трудовой договор с вами будет прекращен в соответствии с п.

6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Выплата выходного пособия и сохранение среднего заработка на период трудоустройства при увольнении по этому основанию ст. 178 Трудового кодекса РФ не предусмотрены.

Об отказе в продолжении работы в связи с реорганизацией сообщите в отдел кадров не позднее 31 января 2012 г. Генеральный директор ООО «Ностальгия» И.Н. Бирюков Один экземпляр уведомления получен О.И. Киселева 29 ноября 2011 г. Заявление составляется в произвольной форме. Его можно оформить так. Генеральному директоруООО «Ностальгия»Бирюкову И.Н.от продавцаЗверевой Анны Игоревны Не возражаю И.Н.

Его можно оформить так. Генеральному директоруООО «Ностальгия»Бирюкову И.Н.от продавцаЗверевой Анны Игоревны Не возражаю И.Н. Бирюков Прошу уволить меня с 31 января 2012 г.

в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией ООО «Ностальгия» в форме присоединения к ООО «Гармония».

Зверева А.И. 27 января 2012 г. Издаем приказы об увольнении по унифицированной форме № Т-8. На основании этих приказов делаем записи в трудовой книжке работников, отказавшихся работать у правопреемника.

Приказ в произвольной форме нужен для того, чтобы бухгалтерия правопреемника включила в свой списочный состав работников, «перешедших» из реорганизованной компании. г. Москва «1» февраля 2012 г. В связи с реорганизацией ООО «Ностальгия» в форме присоединения к ООО «Гармония» считать с 1 февраля 2012 г.

работников ООО «Ностальгия», не отказавшихся от работы в связи с реорганизацией, работниками ООО «Гармония».

Генеральный директор ООО «Гармония» А.И. Ковалев Порядок внесения записей в трудовые книжки работников при реорганизации в Инструкции по заполнению трудовых книжек не определен. За разъяснениями мы обратились в Роструд.

АНОХИН Алексей Васильевич Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости “В трудовые книжки работников вносится запись о том, что организация реорганизована, со ссылкой на соответствующее решение его участников. Представляется, что запись в таком случае может быть аналогичной записи о переименовании организации, пример которой указан в п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

В частности, в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки следует указать, что организация такая-то с такого-то числа реорганизована в такую-то, а в графе 4 проставляется основание реорганизации — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер. При этом если при реорганизации организации трудовая функция работника не изменяется, то в трудовую книжку такого работника следует внести только запись о факте реорганизации.

Запись о назначении в новой организации на должность производится только при изменении трудовой функции работника”. В трудовой книжке правопреемник оформляет записи так.

Аналогичную запись вы вносите в графу «Иные сведения» раздела III «Прием на работу и переводы на другую работу» личных карточек работников по форме № Т-2.

На экземпляре трудового договора каждого работника нужно сделать надпись об изменении работодателя. С 1 февраля 2012 г. ООО «Ностальгия» реорганизовано в форме присоединения к ООО «Гармония».

Свидетельство о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц от 31.01.2012 № 1038937013429. Инспектор по кадрам ООО «Гармония» Н.Н. Быстрова Как правило, все указанные документы оформляются правопреемником в один день. Поэтому последовательность шагов при их оформлении принципиального значения не имеет.
Поэтому последовательность шагов при их оформлении принципиального значения не имеет. Понравилась ли вам статья?

  1. Есть ошибки
  2. Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
  3. Другое
  4. Нет ответа по поставленные вопросы
  5. Тема не актуальна
  6. Нужно больше примеров
  7. Слишком много слов
  8. Статья появилась слишком поздно
  9. Аргументы неубедительны
  10. Почему оценка снижена?
  11. Ничего нового не нашел

Поставить оценку

Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.

  1. я не подписчик, но хочу им стать
  2. я подписчик электронного журнала
  3. хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  • , № 11
  • , № 3, № 3
  • , № 15, № 15
  • , № 2
  • , № 4
  • , № 6, № 6
  • , № 12, № 12
  • , № 21
  • , № 19
  • , № 1
  • , № 14, № 14
  • , № 5, № 5
  • , № 8
  • , № 13
  • , № 17, № 17, № 17, № 17, № 17
  • , № 20, № 20, № 20
  • , № 1, № 1
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 12, № 12
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 21, № 21, № 21
  • , № 20, № 20
  • , № 8
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 6
  • , № 10, № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 13
  • , № 11, № 11, № 11
  • , № 19, № 19
  • , № 2, № 2, № 2, № 2
  • , № 22
  • , № 14
  • , № 9, № 9
  • , № 4, № 4
  • , № 17, № 17
  • , № 5, № 5, № 5, № 5
  • , № 7, № 7, № 7, № 7
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 23, № 23, № 23, № 23
  • , № 6, № 6
  • , № 19, № 19, № 19, № 19, № 19
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 12, № 12
  • , № 21, № 21, № 21
  • , № 7, № 7, № 7
  • , № 4, № 4
  • , № 17, № 17
  • , № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9
  • , № 18, № 18, № 18
  • , № 8, № 8, № 8, № 8, № 8
  • , № 2, № 2, № 2
  • , № 22
  • , № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 5, № 5, № 5
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 20, № 20, № 20, № 20
  • , № 13, № 13, № 13, № 13
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 11, № 11, № 11, № 11, № 11

Увольнение сотрудников при реорганизации предприятия

» Проведение реорганизации компании всегда затрагивает весь её персонал.

Зачастую эта процедура сопровождается увольнением прежних руководителей и сокращением штата сотрудников. Правильность её проведения, а также оформление всей необходимой документации по увольнению работников при реорганизации предприятия регламентируется нормативно-правовыми актами Российской Федерации. При прохождении предприятием реорганизации происходит прекращение или изменение его правового статуса, а все права и обязанности юридического лица получает новая организация.

Обязательной частью подобного действия является завершение производственной деятельности одной компании и образование новой фирмы. Эти перемены неизбежно влекут за собой увольнение сотрудников.

Сам процесс очень сложен юридически, так как он не сводится к простой передаче полномочий от одного предприятия другому. В статье 57 Гражданского кодекса РФ установлены несколько видов реорганизации:

  1. Разделение. Фирма заканчивает свою работу, а на её базе основываются несколько предприятий.
  2. Присоединение. Предприятие заканчивает свою работу, а его права и обязанности переходят к вновь созданной фирме.
  3. Выделение. Определённая часть полномочий компании переходит к новой организации, но прежнее юридическое лицо не прекращает функционирования.
  4. Преобразование. Организация завершает свою производственную деятельность. На её основе создаётся компания другого юридического вида.
  5. Слияние. Две и более компании объединяются в одно юридическое лицо. При этом каждая из них прекращает функционирование, передавая свои полномочия новой организации.

Все виды смены правового статуса предприятия отражаются на положении специалистов, работающих в нём.

Часть сотрудников может попасть под сокращение, у других возможно изменение места и графика работы.

Обычно это влечёт за собой набор нового штата работников, а также увольнения в связи с реорганизацией предприятия по статье 81 ТК РФ.

При смене правовой формы юридического лица очень важно правильно провести расторжение трудового договора с работниками.

Законодательство предусматривает следующие основания для проведения процедуры:

  1. отказ сотрудников продолжать работу в связи с изменениями условий контракта.
  2. смена владельца предприятия;
  3. сокращение штата или численности работников;

Но некоторые специалисты не подлежат сокращению, независимо от вида реорганизации.

К ним относятся:

  1. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет.
  2. Сотрудницы в декрете. Эта категория работников не подлежит сокращению, а при их увольнении в связи с реорганизацией в форме присоединения предприятия или любой другой необходимо правильно оформить все документы, касающиеся этих граждан.
  3. Специалисты, которые находятся в любом отпуске.
  4. Члены профсоюза.

Для того чтобы законно оформить расторжение трудового договора с работниками, нужно соблюдать определённый порядок.

Он состоит из следующих этапов:

  • Издание распоряжения о предстоящем изменении правового положения организации.
  • Работники, не желающие продолжать производственную деятельность на новых условиях, направляют в кадровую службу организации соответствующие заявления.
  • Составление дополнительных соглашений к контрактам специалистов, в которых наниматель указывает предстоящие изменения условий труда сотрудников компании.
  • Наниматель осуществляет положенные выплаты всем увольняющимся специалистам.
  • Выпуск руководителем приказа о выдаче всем работникам письменных уведомлений.

При оформлении увольнения из-за реорганизации предприятия в форме присоединения или другой смены его юридического статуса следует придерживаться указанной процедуры.

Её положения основаны на требованиях трудового законодательства России, а потому помогут избежать ошибок.

Каждая форма реорганизации имеет свои особенности завершения сотрудничества.

Но обычно работодатели, увольняя сотрудников по этой причине, допускают одни и те же ошибки:

  1. Увольнение работников началось раньше мероприятий по сокращению штата или численности персонала.
  2. Документы на расторжение с работником трудового контракта были оформлены несмотря на отказ гражданина подписывать соответствующее распоряжение. По факту отказа следует составить акт, заверенный подписями свидетелей, лишь после этого продолжать процедуру увольнения.
  3. Гражданина увольняют по причине отсутствия его должности в штатном расписании новой организации. Подобное окончание трудовых отношений работник может оспорить в суде, так как руководитель перед оформлением увольнения был обязан предложить сотруднику все имеющиеся вакансии.
  4. Работодатель заставил специалистов уволиться по собственному желанию, чтобы сэкономить денежные средства на компенсационных выплатах. Сотрудники могут оспорить подобное расторжение контракта в суде, но только при наличии неоспоримых доказательств.
  5. Заболевший специалист не был должным образом уведомлен о предстоящих изменениях.
  6. Наниматель слишком поздно выдал сотрудникам уведомления, так как неправильно рассчитал дату завершения сотрудничества.

Практически все перечисленные ошибки могут послужить основанием для судебного разбирательства.

Если же суд удовлетворит исковое требование работника, наниматель будет обязан не только восстановить гражданина в должности и возместить ему материальный ущерб за вынужденный прогул, но также полностью оплатить нанесённый сотруднику моральный вред. При проведении этой формы реорганизации компании увольнение персонала не является обязательным, так как сотрудники могут получить рабочие места во вновь образованной фирме.

Но всё же некоторые условия осуществления производственной деятельности могут измениться, к примеру:

  1. рабочий график.
  2. местоположение предприятия;
  3. методы начисления зарплаты;
  4. способы расчёта и выплаты премий;

Если сотрудника не устраивают новые условия работы, то ему необходимо подать руководителю заявление на увольнение. Но причиной завершения взаимоотношений в документе следует указать личное нежелание специалиста продолжать работу в связи с реорганизацией фирмы.

Предприятия, проходящие эту форму реорганизации, осуществляют добровольное слияние в единую организацию. Целью такого слияния чаще всего является усиление конкурентоспособности.

О подобных изменениях извещать персонал компаний нет необходимости, так как все специалисты сохраняют свои рабочие места.

Но в том случае если гражданин отказывается работать в соответствии с новыми условиями договора, который неизбежно влечёт за собой изменение правового статуса фирмы, то он имеет право уволиться. Основанием для окончания сотрудничества в этой ситуации следует указать нежелание работника трудиться в новой организации, образованной в результате реорганизации.

При выделении, присоединении или преобразовании компании юридическое лицо заканчивает свою производственную деятельность, что всегда влечёт за собой увольнение работников. Перед этим наниматель обязан в письменном виде уведомить всех сотрудников о будущих переменах. Извещение следует составлять в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, на другом гражданин расписывается, подтверждая факт получения извещения и ознакомления с изложенной в нём информацией.

Все работники должны получить уведомления за 2 месяца до начала реорганизации. Это период позволяет специалисту найти новое место работы, а работодатель имеет возможность подготовить документацию, необходимую для правильного увольнения сотрудника.

В такой ситуации законодательство освобождает граждан от обязательной двухнедельной отработки, то есть каждый попадающий под сокращение работник может уволиться раньше.

При этом в заявлении в качестве основания для завершения сотрудничества указывается сокращение штатов.

Обязательной частью увольнения работника является осуществление окончательного расчёта. Так, наниматель должен выплатить сотрудникам:

  1. Зарплату за отработанное время.
  2. Компенсацию за неиспользованный отпуск.
  3. Выходное пособие, рассчитанное на основе среднемесячного заработка за последний год. Эта сумма выплачивается на протяжении двух месяцев после увольнения.
  4. Премии и выплаты, предусмотренные трудовым договором и локальными нормативными актами.

Если работник увольняется до начала реорганизации, то работодатель обязан выдать ему дополнительное выходное пособие.

Кроме того, если сотрудник не был трудоустроен в течение двух месяцев после прекращения взаимоотношений, то работодатель должен оплатить ему третий месяц. Но для получения указанной выплаты гражданину необходимо встать на учёт в местной Службе занятости населения.

Проводить увольнение директора при реорганизации путём присоединения необязательно.

Ему можно предложить другую руководящую должность в новой компании, к примеру, исполнительного директора. Но перед этим он должен быть уведомлен о предстоящих изменениях так же, как и другие члены коллектива организации.

Лишь после письменного извещения руководителю следует предлагать имеющиеся вакансии. Основанием для расторжения контракта с руководством фирмы является смена собственника имущества организации.

Ведь новый владелец принимает решения о том, какие должности будут в компании, кто их будет занимать.

Процедура завершения взаимоотношений с директором, главным бухгалтером и их заместителями мало отличается от окончания трудового договора с рядовыми сотрудниками. Но всё же некоторые особенности в ней есть:

  1. Сумма выходного пособия у этой категории работников превышает сумму окончательного расчёта остальных специалистов.
  2. Расторжение контрактов с руководителями из-за смены собственника разрешается лишь в течение трёх месяцев после реорганизации фирмы.
  3. Все дела руководителей высшего звена должны быть официально переданы новым сотрудникам посредством составления акта передачи. В нём следует перечислить всю получаемую от прежних работников документацию. Полностью оформленный акт необходимо подписать обеими сторонами, участвовавшими в передаче.

На нового владельца компании возлагается обязанность по выплате бывшим руководителям выходного пособия в размере средней месячной заработной платы за три следующих месяца.

Так как максимальный размер выплаты законодательством неограничен, сумма может быть довольно большой. При этом она не учитывается в налогооблагаемой базе при подсчёте налога на прибыль.

О смене руководства организации нужно официально известить всех партнёров и заинтересованные государственные органы:

  1. ПФР;
  2. ФНС;
  3. ФСС;
  4. банки;
  5. контрагенты.

При смене владельца предприятия увольнению подлежит только руководящий состав.

На других сотрудников эта норма закона не распространяется.

Реорганизация компании — очень сложный процесс.

При его осуществлении следует учесть множество факторов и чётко соблюдать требования законодательства.

Нарушение положений любого нормативно-правового акта повлечёт за собой судебное разбирательство и привлечение работодателя к ответственности. Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Иногда причины, почему увольняются сотрудники, очевидны: новичок не смог вписаться в коллектив, договориться со У многих возникают такие моменты, когда просто необходимо уйти с работы.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Иногда причины, почему увольняются сотрудники, очевидны: новичок не смог вписаться в коллектив, договориться со У многих возникают такие моменты, когда просто необходимо уйти с работы.

Этому могут послужить Случается так, что сотрудник предприятия хочет уволиться самостоятельно и пишет заявление, так как это Беременность для женщины — счастливое событие, но не всегда эту радость разделяет руководство предприятия, Увольнение председателя профсоюза — вопрос очень сложный с законодательной точки зрения. Это непростая процедура Правовые отношения между работодателями и наемными рабочими в РФ регулируются Трудовым кодексом.

Это касается

Оформление трудовых отношений при реорганизации

Во время реорганизации работа сотрудников, как правило, не меняется, они продолжают выполнять её на своих рабочих местах, не ощущая происходящих изменений в компании.В то же время бухгалтер составляет план своих действий по переоформлению трудовых договоров с работниками, выплате им отпускных и пособий, если таковые будут начислены, корректному расчёту страховых взносов и НДФЛ.Когда реорганизация подойдёт к завершению, права и обязанности реорганизуемой компании (в тексте будем называть её «старая» или «прежняя») перейдут к компании-правопреемнику («новая»).Как вам известно, трудовое законодательство обеспечивает защиту прав трудящихся, во время реорганизации компании работодателю необходимо решить множество важных кадровых вопросов. Сделать он это сможет, опираясь на материал из следующих статей ТК РФ:Ст.72.1 ТК РФВ ней рассматриваются принципы перевода работника на иную работу, когда он согласен на перевод.

Однако, в статье этот аспект учитывается не в полной мере, ведь по факту прошлое место работы прекращает своё существование.Ст.74 ТК РФВ ней рассматриваются изменения условий трудового договора в случае реорганизации компании.

Данная статья утверждает требование об обязательном предварительном предупреждении сотрудников о предполагаемых изменениях — в том числе о реорганизации.Ст.75 ТК РФВ ней рассматриваются способы ведения трудовых взаимоотношений, когда осуществляется смена права собственности на субъект хозяйствования, а также и вопросы, связанные с нежеланием сотрудников работать в новой компании.Ст.77 ТК РФВ статье перечислен перечень возможных оснований для расторжения трудовых взаимоотношений между сотрудником и работодателем.Сама по себе реорганизация — не повод для прекращения трудовых отношений с сотрудниками. Следовательно, действие трудового договора не прекращается. Даже письменного согласия от сотрудника на продолжение работы у нового работодателя по закону не требуется.Однако, существуют такие работодатели, которые оформляют увольнение сотрудников из «старой» компании, а затем их же принимают в новую.

Вы же понимаете, что такие манипуляции приведут к дополнительным расходам, сотрудникам в таком случае нужно будет выплатить компенсацию за дни неиспользованного отпуска ст.

127 ТК РФ. Кроме того, уволенным сотрудникам выплачивают выходное пособие в размере среднего месячного заработка.А если работник так и не устроился на новую работу, то он вправе получить пособие и за второй месяц.

Всё что ему нужно — это предоставить трудовую книжку и заявление.

На мой взгляд, эти действия не несут никакой практической пользы ни для кого и делать так не следует.При смене не только работодателя, но и условий труда (кроме должностных обязанностей) у работника в результате реорганизации, работодатель обязан в письменной форме предупредить сотрудника об изменениях не менее чем за 2 месяца ст.

74 ТК РФ.Особый случай, когда во время реорганизации изменяются ещё и должностные обязанности работника, а он с изменениями не согласен.

Тогда возникает необходимость сократить такого сотрудника. Но при этом его также нужно письменно предупредить о грядущей реорганизации не менее чем за 2 месяца до увольнения ст.

180 ТК РФ.Согласно п.6 ст. 77 ТК РФ сотрудник и сам может отказаться работать в «новой» организации и написать заявление на увольнение. Конкретного срока для расторжения трудового договора не предусмотрено.

Но сотрудникам важно понимать, что в этом случае выплаты выходного пособия, как при сокращении не будет.Новый собственник компании, в течение трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности, имеет право расторгнуть трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом он обязан не только выплатить им выходное пособие, но и соблюсти все договорённости, которые были прописаны в договоре со «старой» организацией.

Например, дополнительный «золотой парашют».Как мы с вами видим, при любых обстоятельствах обязательно нужно предупреждать работников о предстоящей реорганизации. Но есть ещё некоторые особенности реорганизации.

О них дальше.Производить расчёт и выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска сотрудникам не нужно, так как вы не расторгаете с ними трудовой договор.Отпускной стаж сотрудников в «новой» компании включает в себя работу в прежней компании, а расчёт отпускных будет происходить с учётом их заработной платы в обеих компаниях. Также сохраняет своё действие и график отпусков.Бывают случаи, когда «старая» компания не передаёт правопреемнику сведения на сотрудников, сумму отпускных при этом нужно будет рассчитать только исходя из заработка, полученного у правопреемника.Правопреемник оплачивает все больничные листы работников прежней компании, выданные до и после её реорганизации, но только при условии, что регион не является участником пилотного проекта ФСС.

Нет ничего страшного в том, что в этих листках нетрудоспособности указана прежняя компания, так как они могли быть выданы до реорганизации. Ведь в отношении работников новый работодатель — правопреемник.Расчёт пособия в полном объёме происходит с учётом заработной платы работников в течение всего расчётного периода в старой компании. В свою очередь эта компания передаёт всю информацию по заработной плате сотрудников и справки о заработной плате от других работодателей, представленные при приёме на работу этими работниками.Бывают случаи, что информация по заработной плате не была передана правопреемнику.

Тогда сотрудники пишут вам заявление, чтобы вы сделали запрос в ПФР на получение данных по заработной плате из прежней компании. До момента получения сведений из органа рассчитайте сумму больничного листа на основании имеющихся данных по зарплате.

А после того, как получите данные из ПФР, пересчитайте и доплатите пособие.Если на вашем предприятии есть работницы, которые на момент реорганизации находятся в отпуске по беременности и родам, и им продлили количество дней отпуска, то в таком случае нужно будет доплатить за дополнительные дни.

Сумму доплаты рассчитайте, исходя из того же среднего заработка, что и в первоначальном документе.Так же в штате реорганизуемой компании может оказаться сотрудник, который находится в отпуске по уходу за ребёнком.

У такого сотрудника нет необходимости писать никаких новых заявлений на отпуск и перечислению пособия. Если сотруднику ещё производят ежемесячные выплаты пособия по уходу за ребёнком до полутора лет, «старая» компания начисляет и выплачивает его до момента прекращения деятельности, а компания-правопреемник начинает его выплачивать в том же размере со дня перехода к ней работника.По мнению Минфина прежняя компания должна сама предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности, а не правопреемник (Письмо Минфина от 19.07.2011 No 03-04-06/8-173).Компания-правопреемник будет предоставлять работникам стандартные налоговые вычеты с момента начала их работы в этой компании с учётом зарплаты, полученной с начала того календарного года, в котором проведена реорганизация.Как поступить с сотрудником, который получал у прежнего работодателя имущественный вычет?

Как вам известно, в уведомлении, выданным ФНС, с подтверждением права на вычет прописывается наименование конкретного работодателя.

Следовательно, чтобы получить оставшуюся часть вычета, сотруднику нужно получить ещё одно уведомление, передать его бухгалтеру новой компании.

Вычет будет предоставляться с месяца, в котором работник принёс новое уведомление и написал заявление на вычет.Расчёт базы по страховым взносам происходит нарастающим итогом с начала года. После достижения базой предельной величины (в 2021 г.

— 1 392 000 руб.), взносы будут исчисляться по тарифу 10%.

Отсюда очень часто возникает вопрос: можно ли организации-правопреемнику при определении базы по страховым взносам зачесть выплаты работников за этот же год, но из прежней организации?Увы, ответ вас не порадует — этого делать нельзя. По мнению Минздравсоцразвития России, в случае реорганизации, базу для начисления страховых взносов, сформированную до реорганизации, организация-правопреемник учесть не вправе.

Выходит, что если до реорганизации у сотрудника база по страховым взносам достигла предела (прежняя компания применяла тариф 10%), то после реорганизации правопреемнику в отношении него придётся применять тариф 22% (если нет права на льготы).Старая компания, заполняя отчёт РСВ, включает суммы выплат сотрудникам до момента окончания реорганизации. В свою очередь новый работодатель отражает в расчёте суммы выплат таких сотрудников с первого дня работы именно у него.Реорганизуемой компании необходимо предоставить в ФНС в течение 1 месяца со дня утверждения передаточного акта в отношении уволенных сотрудников сведения персонифицированного учёта.Как мы с вами видим, у бухгалтера реорганизуемой компании из срочных дел — сдать отчётность по НДФЛ и страховым взносам до момента прекращения деятельности организации. А у бухгалтера компании-правопреемника сложностей не будет, если прежняя компания передаст ей все документы по работникам.Выше описала вам, как правильно при реорганизации оформить отношения с работниками, подготовить данные и отчётность в фонды.Принципиальных рекомендаций по оформлению документов нет.

Приведу их возможные примеры заполнения.Обращаю ваше внимание, что рассматривается случай, когда меняется только наименование работодателя, при этом условия трудового договора с сотрудниками остаются прежними.1. Уведомите в письменной форме каждого работника о предстоящей реорганизации.

Составить уведомление можно в произвольной форме. 2. Возьмите с работников заявление на увольнение в случае отказа от работы у правопреемника.

Заявление они могут написать в произвольной форме.

3. Оформить увольнения. Создать приказы об увольнении таких сотрудников. На основании этих приказов сделать записи в трудовой книжке работников, отказавшихся работать у правопреемника. В случае, если работники перешли на электронные трудовые книжки, нужно отправить в ПФР форму СЗВ-ТД с записью увольнения.1.

Издать приказ о «переходе» работников из одной компании в другую.Приказ можно оформить в произвольной форме.

Он нужен для того, чтобы бухгалтерия право­преемника включила в свой списочный состав сотрудников, «перешедших» из реорганизованной компании.Организация-правопреемник оформляет приём на работу таких сотрудников и подаёт сведения по форме СЗВ-ТД в ПФР.

2. В трудовом договоре каждого работника, который перешёл в новую организацию, необходимо сделать отметку о прошедшей реорганизации, а именно зафиксировать запись о смене работодателя.Например: Отмечу, что все вышеперечисленные документы оформляются правопреемником в один день. Поэтому последовательность шагов при их оформлении принципиального значения не имеет.Автор стать -— эксперт по заработной плате проекта Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более семи лет.Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

  1. Н

Пост написан компанией Это авторский материал.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+