Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Конфликтный диалог между работником и работодателем

Конфликтный диалог между работником и работодателем

ТОП-5 самых распространенных конфликтов между работодателем и работником


9 сентябряКонфликты, возникающие внутри организации в процессе трудовой деятельности – явление весьма негативное. Стать жертвой спора может любой сотрудник компании или ее руководитель.

Несомненно, чем крупнее организация, тем больше проблемных ситуаций в ней возникает. На сегодняшний день представить полное отсутствие трудовых конфликтов на предприятии невозможно. Их наличие – это реальная угроза для нормальной деятельности любого коллектива.

Последствия могут быть самые непредсказуемые!

Так какие споры и недовольства являются наиболее распространенными?1 конфликт.

Работодатели зачастую нарушают действующее трудовое законодательство в части оплаты, тем самым провоцируя возникновение одной из самых болезненных и спорных ситуаций. Статистика не радует: каждые полгода Региональными инспекциями проводится до нескольких десятков тысяч проверок по соблюдению законодательства об оплате труда.

По предписаниям инспекторов ежегодно задерживаемая зарплата выплачивается нескольким сотням тысяч работников.2 конфликт.

Отсутствие карьерных перспектив еще одна причина возникновения конфликта между работодателем и работником.

А заработная плата не является универсальным средством примирения сотрудника и работодателя. Именно отсутствие карьерного роста — причина ухода из организаций не менее 15 % служащих.3 конфликт. Часто причинами возникновения неурядиц являются нарушение или несоблюдение пунктов трудового договора, злоупотребление правами, попирание прав трудящихся.Подобные конфликты возникают на любой стадии деловых отношений: при увольнении, в процессе работы, и даже при приеме на работу.

Часто причинами возникновения неурядиц являются нарушение или несоблюдение пунктов трудового договора, злоупотребление правами, попирание прав трудящихся.Подобные конфликты возникают на любой стадии деловых отношений: при увольнении, в процессе работы, и даже при приеме на работу.

Их достаточно легко избежать, если соблюдать основополагающие требования трудового законодательства, как работодателем, так и работником.4 конфликт. Чаще всего интересы работника не совпадают с интересами организации, что очевидно.Работодателю выгодно возложить максимум обязанностей, а значит ответственности, при меньшей оплате труда. У работника, что вполне естественно, желания прямо противоположные: минимум ответственности — больше полномочий и денег.

Конфликт между заказчиком и исполнителем очевиден уже в теории!

Как показывает статистика, 11% споров возникают именно по этой причине.5 конфликт.

Отношения между работодателем и работником регулируются определенными нормами поведения.В любой компании существуют обязательные правила внутреннего распорядка, и большинство сотрудников прекрасно ознакомлены с ними.При этом, как утверждает статистика, очень многие не довольны требованиями, касающимися, например, внешнего облика или запрета на употребление табачных изделий на рабочем месте.

8% конфликтов возникает именно по этой причине, несмотря на то, что приведенные правила достаточно целесообразны и просты.В заключение хотелось бы отметить, что вне зависимости от причин возникновения споров, руководитель должен справляться со своей главной задачей: предупреждать конфликты, а если они возникли — конструктивно разрешать их.Именно от этого зависит «здоровье» организации и нормальное функционирование ее трудовой деятельности.
8% конфликтов возникает именно по этой причине, несмотря на то, что приведенные правила достаточно целесообразны и просты.В заключение хотелось бы отметить, что вне зависимости от причин возникновения споров, руководитель должен справляться со своей главной задачей: предупреждать конфликты, а если они возникли — конструктивно разрешать их.Именно от этого зависит «здоровье» организации и нормальное функционирование ее трудовой деятельности.

Конфликтный диалог между работником и работодателем

» ЖКХ Он тут же сказал Марине: «Что ж, мы с вами остались без отпуска!» (Увы, тон, каким это было сказано, на бумаге не воспроизвести.) Марина была в ярости — по ее мнению, основанному на том, что она услышала от начальника, смысл ее пребывания на работе заключался в том, чтобы начальнику не страдать в одиночестве.

В результате Марина отстояла свое право на отпуск у вышестоящего руководителя.Я спросила Марину: «А что если бы тебе сказали, что сложилась очень трудная ситуация, ты всегда выручала организацию, тебя ценят и тебе доверяют. Компания, да и лично начальник нуждаются в твоей помощи, чтобы на короткий период времени частично выполнять обязанности уволившегося за соответствующую доплату, потом помочь войти в курс дела новому сотруднику. Начальник понимает, что у тебя есть свои планы, ты очень устала, и просит подумать, можешь ли ты каким-либо образом внести корректировки в свои планы».Отказывая сослуживцу в праве объяснить свою позицию, вы не узнаете о причинах его поведения.

А в этом случае вряд ли удастся принять верное решение.Чтобы не усугубить конфликтную ситуацию, следите за тем, чтобы диалог не выходил за рамки спокойного общения

  • Каждый имеет право на свое мнение. Люди с большим опытом, знаниями, социальным статусом часто склонны пренебрегать чужими убеждениями.Однако недовольство тем, что у коллеги существует другой взгляд на проблему, воспринимается как оскорбление. Поэтому чтобы разрешить конфликт, стоит считаться с мнением сослуживца.
  • Выясните, как сослуживец воспринимает конфликт.
  • Каждый имеет право на уважение. Люди оценивают окружающих по их отношению.Если проявлять уважение в разговоре с коллегой, то шанс убедить его в разумности ваших доводов значительно возрастет.

У каждого работника есть свой круг должностных обязанностей, однако, бывают такие ситуации, когда работник различными уловками перекладывает со своих плеч на плечи другого функции, за которые ему платят зарплату.

  • Межличностные отношения в коллективе.К этой причине можно отнести как отношения между двумя работниками, так и сложившейся психологический климат в коллективе, при этом последнее оказывает наибольшее влияние на развитие конфликта.
  • Хамить может начальник, коллега, или даже подчинённый:

    • Если хамит начальник, то подчинённому не следует хамить в ответ, иначе он рискует потерять рабочее место.

      Лучше всего подумать о том, какие у руководителя могут быть причины подобного поведения. Это поможет выработать наиболее подходящую тактику поведения.

      Как правило, грубость начальника зависит от недопонимания или его некомпетентности;

    • На грубость коллеги существует масса вариантов ответов.

    Говоря про команду, я конечно же имею ввиду коллектив.

    • прийти к общему решению, которое бы устраивало все стороны;
    • определить свое участие при разрешении конфликта (иногда лучше не вмешиваться и дать сторонам самим разобраться в ситуации);
    • при необходимости вмешательства сделать это нейтрально без последствий для сторон;
    • предложить возможные варианты выхода из ситуации (дойти до консенсуса или компромисса);
    • понять в чем суть конфликта и между кем он возник (возможно, по сути конфликта –то и нет).
    • кто является сторонами конфликта;

    В завершении данной статьи, хотелось бы еще раз отметить следующее: любой конфликт разрешим и вероятность его разрешения в первую очередь зависит от желания людей. Если в его лице сотрудники видят поддержку и доверяют ему, в первую очередь, как человеку – то вероятность его разрешения обреченаРабочие в этом статусе могут предпринимать любые действия независимо, не считаясь с мнением профсоюза, вплоть до самостоятельной организации забастовки.Но впоследствии, если суд вынесет решение о незаконности такой забастовки и обяжет оплатить ущерб от ее проведения, то ответственность возлагается на юридическое лицо, у которого, как правило, денег нет. А профсоюзы категорически отказываются от любых претензий по той причине, что юридическому лицу делегируется не только статус, но и полная ответственность за свои действия перед законом.В новом польском кодексе по труду эту норму следует упразднить, уверен Северински, чтобы любая деятельность осуществлялась только от имени целого профсоюза и организация сама бы несла полную, в том числе и материальную, ответственность за свои действия.В МОТ прописаны гарантии защиты активистов профсоюзов от увольнений.А так как в Польше не ограничено максимальноеВо всех случаях, не придя к общему консенсусу сторона, считающая, что ее права нарушены, имеет право обратиться для разрешения трудового спора в соответствующие органы, каковыми в ТК РФ признаны:

    • комиссии по урегулированию спорных ситуаций, возникающих между работником и руководителем, касающиеся трудовой деятельности конкретного человека (при его официальном трудоустройстве и имеющемся с работодателем трудовом договоре);
    • судебные органы, куда может обратиться любой гражданин, отстаивающий свои права, вплоть до случаев, когда считает необоснованным отказ о приеме на работу, имея достоверные сведения о наличии вакантной должности.

    Как классифицируют трудовые споры В ст.

    • споры, не требующие обязательного судебного вмешательства.
    • исковые;

    Глядя на природу требований, предъявляемых стороной, считающей, что ее права нарушены, можно выделить конфликтные ситуации от вида правоотношений:80 ТК РФ.Запись о причинах увольнения, указанная в трудовой книжке, полученной им при расчете, послужила препятствием для его трудоустройства в другую организацию.

    2. В связи с переводом работника на новую должность. Порой руководство (то ли по незнанию норм законодательства, то ли просто игнорируя его требования, считая себя хозяином положения), оформляет перевод сотрудников в другую местность (структурное подразделение) или должность, требующую более низкой квалификации, вследствие чего и оплачиваемую по более низким тарифам, не уведомляет заранее (минимум 2 месяца) работника о предстоящей реорганизации.Не получив письменного согласия о выполнении работы фактически в новых условиях и переводе, такая рокировка кадров будет признана незаконной.

    3. Нередки случаи, когда работодатель взыскивает нанесенный сотрудником материальный вред предприятию по собственной инициативе в полном объеме, не обращая внимания на оговоренные условия в ТК РФ – что можно удержать сумму в размере среднего заработка, для взыскания более крупных сумм необходимо решение судебных органов.4.Они даже отдыхали вместе с семьями как-то на выходных. Сотрудник стал любимчиком, и порой в разговоре ведет себя, как будто собственник — это он сам.C другой стороны, таких преданных компании людей мало, и главное — он умеет делать «вертолет из ничего».

    Но сотрудники жалуются на него толпами.Возможно, дело в зависти?» В 80% случаев «сложный» сотрудник — это не так уж плохо.

    Иногда схитрить, избежать ответственности, обойти других, спровоцировать ссору пытаются многие.Если в каких-то областях между сотрудниками регулярно возникают споры, важно повышать прозрачность в этих вопросах.Конечно же, из-за такого побочного чувство сложно понять, что из себя представляет человек, в таком случае принято снимать напряжение.Работодатель может спросить о том, быстро ли человек нашел это место, нравится ли ему фирма, как на улице погода и любой другой ни к чему не обязывающий вопрос. Как правило, после нескольких минут такого общения соискатель успокаивается и чувствует себя увереннее; Следующим этапом собеседования является само интервью. Человек, который ищет работу должен ответь на несколько кратких вопросов.Часто, работодатель спрашивает о том, какой кандидат имеет опыт работы и о его навыках.

    В таком случае не стоит лукавить только для того, чтобы пройти собеседование.Если таких навыков нет, то это легко выявится во время работы. Работодатель – это такой же человек, у которого нет желания долгое время тратить на собеседование, поэтому нужно давать краткие ответы на вопрос без дополнительных излишеств.А это в первую очередь – вовремя замечать предпосылки к возникновению конфликтов, своевременно их предупреждать, осторожно относится к выбору правильного коммуникационного канала для построения доверительных отношений с подчиненными, умение вовремя заметить неудовлетворенные потребности своих подчиненных для успешного применения систем мотивации, умение из любой ситуации выходить лидером. Именно подобное поведение руководителя способно сплотить коллектив и вывести организацию из самых трудных ситуаций.

    Ваш авторитет со временем только укрепится, а ваши родственники по праву вас будут считать главой семейного клана.В предыдущей статьеСотрудник сам принимает решение, а значит, несет за них ответственность.

    Для руководителя и для сотрудника цели в диалоге были обозначены разные: для сотрудника:

    • Своевременно получить рекомендации, способствующие лучшему выполнению работы, более эффективно спланировать свою деятельность;
    • Понять цели Компании и соотнести их со своими профессиональными целями;
    • Понять, насколько хорошо он выполняет свою работу, в какой степени руководителя устраивают его рабочие результаты;
    • Донести до руководителя свою точку зрения.
    • Быть включенным в процесс составления планов развития и формирование целей;

    для руководителя:

    • Получить обратную связь по встречным ожиданиям сотрудника;

    А вы… вы… самодура!Вы делаете свою работу хорошо и соответствуете всем профессиональным критериям, но просто не нравитесь руководству. Особенно часто такое встречается в чисто женских коллективах.Основные признаки того, что вы не нравитесь начальству: — Босс критикует не столько ваши действия, сколько вас самих – как личность (как женщину).

    Придирается к внешнему виду, манере ходить, говорить, и вообще ко всему, что напрямую к вашим обязанностям не относится. — В тоне разговора прослеживаются явные нотки презрения и высокомерия.Порой вы чувствуете, что, делая вам замечание, босс явно получает удовольствие. — Придирки случаются каждый раз по разному поводу и всегда в неподходящее время.Логику претензий порой отследить невозможно.
    — Придирки случаются каждый раз по разному поводу и всегда в неподходящее время.Логику претензий порой отследить невозможно. — Как правило, вас критикуют «при всех».

    — Что касается работы, босс даёт нечеткие указания, не ставит конкретных сроков, отказывается называть проверяемые критерии оценки вашей работы.Конфликт между работником и работодателем очевиден уже в теории!И, наконец, в-пятых, у компании для противостояния «работник-работодатель» по определению больше ресурсов, чем у работника (денег, времени, связей).Эти принципы работодателю нужно всегда иметь в виду. Если назревает трудовой конфликт, необходимо помнить, что договориться с работником гораздо дешевле, чем «воевать» с ним.Если он пойдет в суд, то с 90-процентной вероятностью работодатель его проиграет.Однако у него есть неоспоримое преимущество перед работником — больше ресурсов.

    Пусть работодатель не сможет выйти победителем из спора с работником, но он в состоянии довести цену победы работника до уровня нерентабельности.Сотруднику в какой-то момент станет невыгодно конфликтовать с работодателем. — Какие конкретные шаги должен сделать работодатель, чтобы обезопасить себя от трудового спора с работником?Источник: http://konsalt74.ru/konfliktnyj-dialog-mezhdu-rabotnikom-i-rabotodatelem-67731/ Например, не распорядился установить охранную сигнализацию на складе.https://www.youtube.com/watch?v=DSlXrUPA7MoНе несет он ответственности и в том случае, когда ущерб был причинен из-за непреодолимой силы, в результате нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны.ПРИМЕРВ ходе ревизии на складе ООО «Север» была выявлена недостача товара. Руководитель фирмы потребовал от кладовщицы возместить ущерб.

    Работница с требованием не согласилась и обратилась в суд.В ходе судебного разбирательства выяснилось, что складское помещение изначально не было предназначено для хранения материальных ценностей.Склад соседствовал с другими помещениями фирмы. Его стены не были доведены до потолка, а оставшееся пространство было огорожено сеткой рабица.Если этого не сделать, трудно будет установить, виноват ли работник в невыполнении своих обязанностей.Принимая решение о наказании работника, нужно учитывать тяжесть совершенного им проступка. Это необходимо, несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит требований такого сопоставления.Имейте в виду, даже если работник совершил несколько дисциплинарных проступков, это еще не повод для его увольнения.ПРИМЕРВахтеру Михайловой был объявлен выговор за то, что она во время работы оставила свое рабочее место, не предупредив начальника смены.

    Работница объяснила свой поступок необходимостью взять лекарства из аптечки.Через некоторое время она позвонила со своего рабочего места домой, нарушив тем самым должностные инструкции, которыми установлен запрет на ведение личных телефонных переговоров со служебного телефона.Если подходящей работы нет или работ-ник отказался от поступивших предложений, его можно уволить по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса:

    «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора»

    . При этом выходное пособие ему выплачивать не нужно.Иногда в связи с изменением организационных или технологических условий труда на предприятии вводят режим неполного рабочего времени. В этом случае работнику приходится трудиться в новых условиях.

    Если он откажется от работы в новом режиме, его можно уволить по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса:

    «сокращение численности или штата работников организации»

    .Обратите вниманиеВводить неполный рабочий день можно на срок не дольше шести месяцев.Если сотрудника перевести на другую работу без его согласия, он имеет право не приступать к ее выполнению.Опытный юрист, изучив документы и суть конфликта, может дать консультацию о законности требований или заблуждению в нарушении прав со стороны руководства.Повод к началу конфликта может быть как объективный (принимать или не принимать, например, того или иного сотрудника, так как вы по-разному видите итог его работы в вашем коллективе), так и субъективный (краситься на работу или нет), так как результата работы он никак не касается, это только ваши личные предпочтения.

    Первый более свойственен мужским коллективам, второй – смешанным и женским.Чаще всего в организации возникают конфликты между начальником и подчиненными, на которые приходится до возникновения всех конфликтных ситуаций.В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжать разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. В соответствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки: в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных сил Российской Федерации, правоохранительных органах, подразделениях Министерства по чрезвычайным ситуациям, в организациях, связанных с жизнеобеспечением населения, в том случае, если проведение забастовки создает угрозу обороне страны, безопасности государства, жизни и здоровью людей. Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.ВажноОбщая цель вообще выпадает из поля зрения конфликтующих сторон.В данном материале мы не будем останавливаться на поверхностных конфликтах.

    Тут могут быть разные причины, от недоверия, непонятной системы начисления зарплаты, плохих условий труда до того, что сотрудника и его работу не ценят. В целом, изначально наёмные работники настроены недоверчиво по отношению к работодателю.Источник: http://yconsul.ru/konfliktnyj-dialog-mezhdu-rabotnikom-i-rabotodatelemЖизнь офисного сотрудника полна опасностей: повсюду можно встретить улыбчивых волков в овечьих шкурах, которые готовы легко и изящно «съесть» коллег. Даже лучшие переговорщики, лидеры, «звезды» компании, которые могут обеспечить ей огромный скачок в прибыли, способны… развалить организацию изнутри.Вот что рассказывает собственница одной производственной компании: «Наша BizDev (business development manager — прим.

    ред.) фактически вывела бизнес на международный рынок. Столько признания, сколько она, не получал никто.

    Но вот что удивительно: допуская редкие промахи, она не могла признать их. Сваливала все на других, подставляла, провоцировала конфликты.

    Переговорка регулярно взрывалась громкими разборками. В результате некоторые сотрудники уволились».Так кем же они могут быть — конфликтные сотрудники? Это неудобные для других «двигатели прогресса» или оказатели медвежьей услуги, от которых необходимо избавиться? «Уж не знаю, радоваться или огорчаться тому, что в какой-то момент «звезда»-провокатор тоже ушла.

    «Уж не знаю, радоваться или огорчаться тому, что в какой-то момент «звезда»

    -провокатор тоже ушла.

    Сейчас у нас обновленная команда, не такая «звездная», зато все эти три года текучесть практически нулевая», — продолжает та же собственница.Можно ли каким-то образом удачно интегрировать такого человека в команду?

    Подчеркнуть плюсы и нейтрализовать минусы? Чтобы принять решение, нужно оценить ситуацию по нескольким критериям.Каковы главные (пусть и неосознаваемые) цели конфликтного сотрудника? Является ли склонность к манипулированию и разжиганию конфликтов лишь «побочным эффектом» высокой результативности?

    Или главная задача человека — завоевывать власть и награды любыми, даже вредными для компании, способами, вносить смуту в коллектив?Быстро взлететь, использовав творческие возможности не обремененных «моральными предрассудками» Остапов Бендеров, а после этого — хоть потоп?

    Или принято решение использовать системный подход, растить людей внутри организации и сохранить дееспособную команду в полном составе?Каков реальный масштаб негативных действий разжигателя конфликтов? Самые опасные ситуации возникают тогда, когда человек или группа людей:

    1. выживают людей из компании (или не дают «прижиться» новым);
    2. распространяют непристойные слухи.
    3. обманывают «по-крупному» или систематически;
    4. используют полномочия для того, чтобы увольнять подчиненных по личной прихоти;
    5. приводят к ухудшению отношений с клиентами и партнерами;
    6. шантажируют;

    Вот еще одна история из практики компании, которая свидетельствуют о том, что часто проблема преувеличена: «Вредность одного нашего сотрудника заключается в том, что он регулярно договаривается о премии в средине квартала, когда остальные могут получить ее только в конце, пытался перебросить работу своего отдела на других и много времени проводит в кабинете собственника. Они даже отдыхали вместе с семьями как-то на выходных.

    Сотрудник стал любимчиком, и порой в разговоре ведет себя, как будто собственник — это он сам.

    C другой стороны, таких преданных компании людей мало, и главное — он умеет делать «вертолет из ничего». Но сотрудники жалуются на него толпами. Возможно, дело в зависти?»В 80% случаев «сложный» сотрудник — это не так уж плохо.

    Иногда схитрить, избежать ответственности, обойти других, спровоцировать ссору пытаются многие.

    Но соломинку, конечно, мы видим в глазу другого.Часто поведение провокаторов демотивирует коллектив и снижает производительность всей команды. Но при этом может помочь HR-менеджеру заметить и нейтрализовать «слабые места» в системе управления персоналом.

    Так что же предпринять HR-менеджерам, коучам, руководителям, чтобы минимизировать негативное влияние конфликтов на работу?Если в каких-то областях между сотрудниками регулярно возникают споры, важно повышать прозрачность в этих вопросах.

    Например, если постоянно возникают конфликты в сфере поощрения/наказания, вполне возможно, необходимо более подробно объяснить, прописать эту систему: за что и в каком размере сотрудник может получить дополнительное вознаграждение. Лишение премии, которое стало для сотрудника абсолютной неожиданностью по причине недостаточного информирования, является одним из сильнейших долгосрочных демотиваторов. Но и премии, которые незаслуженно, по мнению сотрудников, получают коллеги, работающие на аналогичных позициях, тоже оказывают негативное влияние.Прозрачность важна и в коммуникациях, в том числе с высшим руководством компании.

    В одной из компаний регулярно возникали конфликты между главным и региональным офисами (где было расположено производство).

    В спорных моментах СЕО всегда принимал сторону руководителя, работавшего в главном офисе. При анализе коммуникаций вскрылась распространенная проблема — у территориально ближайшего к СЕО руководителя физически больше возможностей подробнее изложить свое видение, навязать точку зрения.

    И это видение было личностно окрашено — дескать, не хотят люди работать. Когда, после настойчивых требований директора по производству, в практику ввели мини-совещания СЕО с главным инженером завода, выяснились не только важные производственные аспекты, но и незадействованные ранее альтернативные возможности. И самое главное — благодаря настойчивости директора по производству прекращены искажения информации на личностной почве.«Серпентарий единомышленников»: держим руку на пульсеКонечно, далеко не всегда есть возможность до деталей расписать все бизнес-процессы и должностные инструкции.

    Для профилактики конфликтов крайне важен изначальный настрой на конструктив.Больше всех в офисных войнах страдают наименее хитрые, а также новые сотрудники.

    За этим важно следить, в противном случае может сложиться ситуация, которой поделился один HR-менеджер: «Мы долго искали и наконец-то нашли главного бухгалтера в холдинг.

    А он поработал три недели и вдруг заявил, что уходит.

    В разгар запуска новой ERP-системы.

    Финансово компания сильно пострадала. Сотрудник объяснил решение тем, что его враждебно принял коллектив и что он не сработается с людьми, которые пытаются «навешивать» былые промахи на тех, кто еще не разобрался в работе. Привел факты. Уговорить его остаться мы не смогли.

    Нужно было раньше встретиться с ним, побеседовать, принять меры».Ежегодные потери от неоправданной замены сотрудников обходятся компаниям в бюджет небольшого государства. Такая ситуация — из разряда «запущенных». Видно, что руководство даже не представляет, какова атмосфера и методы влияния в команде.

    И как давно «старые» сотрудники научились таким образом принимать новых.Чтобы такого не случалось, нужна регулярная обратная связь от всех сотрудников о сложностях в работе, атмосфере в команде. Формат обратной связи зависит от размеров и других особенностей компании, но в целом очень хорошо себя зарекомендовали опросы — анонимные и открытые, устные и письменные. Причем открытые и анонимные опросы оптимально чередовать.Прекрасно работают также «психологические» тимбилдинги — обстановка в коллективе видна, как на ладони.

    Это командообразующие тренинги с использованием специальных психологических упражнений для диагностики степени слаженности и укрепления команды. Такие тренинги проявляют отношение сотрудников друг к другу, «холодные войны», затянувшиеся конфликты.

    Они же позволяют сотрудникам отпустить старые обиды, научиться увереннее и конструктивнее решать конфликты, а значит, сделать шаги к сплочению, от которого выиграют все.Памятка по выживанию в офисных конфликтах

    • Вас обманывают? Проводите профилактику. Формулируйте все важные договоренности в письменной форме.
    • Часто от выяснения конфликтной ситуации людей останавливает неосознанный страх узнать что-то неприятное — например, что руководство примет сторону оппонента. Здесь каждый решает для себя — рискнуть или продолжить кошмар до бесконечности.
    • В сложных ситуациях ваша репутация в глазах коллег и руководства сыграет важную роль. Регулярные отчеты о вашей работе и отсутствие ложной скромности в помощь!
    • Вас пытаются запутать? Проясняйте ситуацию. Каждый в своей работе хоть раз встречался с партнером/коллегой, который, в силу различных причин, не хотел четко отвечать на поставленные вопросы. Зачастую это попытка избежать сложного разговора о невыполненных обязательствах или скрыть свою некомпетентность, утаить информацию — в надежде на то, что человеку будет неловко переспросить. Ваше право — разбираться в ситуации до тех пор, пока она не станет ясной.
    • Ваш козырь — доброжелательность, неравнодушие к делу и знание своих прав и обязанностей. Людей, которые не ввязываются в драку, но готовых стоять за себя, а также хорошо делать свою работу, провокаторы конфликтов не трогают — неинтересно и бесперспективно.
    • Вас уводят от главного? Переводят разговор на несущественные вопросы или просто переходят на личности? Настойчиво возвращайтесь к сути. Предположим, вместо запланированных ресурсов на реализацию проекта вы получили обещание «золотых гор» в будущем. И рассказ о том, как вас высоко ценят. Вы вправе вежливо и без раздражения вернуть разговор в русло обсуждения текущей ситуации и способов выделения тех ресурсов, которые нужны вашему проекту прямо сейчас.
    • Нелюбовь к выяснению отношений — не повод закрыть глаза на ситуацию, которая волнует. Если тянуть с решением конфликта, он может стать неразрешимым, и единственным выходом будет увольнение.

    Порой провокация так возмутительна, что человек сразу переходит на крик. Истерия в конфликте ни к чему.

    Вас запишут в когорту эмоционально неуравновешенных крикунов и перестанут принимать во внимание аргументацию с вашей стороны.

    Первое, что помогает уравновеситься — разобраться в себе самом. Самая большая проблема в конфликте — это то, что нам неприятны действия другой стороны, и, как следствие, мы хотим эту вторую сторону вынудить измениться.

    А она, как правило, не хочет. Или не может. И на это всегда есть причина — в основном, страх.Мы не можем изменить других на уровне их глубинных убеждений и ценностей. Особенно быстро. Особенно в противостоянии.Но мы можем помочь себе.

    Пережить внутреннюю бурю. Не поддерживая ее («Наверняка мне уже ищут замену!»).

    Не заговаривая себе зубы («Все нормально!

    Ничего не произошло!»). Успокоившись, принять решение — в чем необходимо разобраться, какие действия предпринять. При этом опираться на факты, а не на предположения.

    А в разборе конфликтных ситуаций необоснованные предположения обнаруживаются всегда, причем с каждой стороны.Если сфокусироваться на том, как помочь себе, а не что-то доказать другим, мы можем не победить, но выиграем обязательно. Подавляющее же большинство людей в конфликте даже не осознает, что именно их больше всего волнует. «Я совсем не обижен, еще чего!» — доказывает молодой руководитель, задетый пренебрежительным отношением нового начальника.

    И с этого «сокрытия» начинаются серьезные проблемы.Нельзя не отметить преимущества наличия в коллективе сотрудников-провокаторов — а таковые, как ни странно, есть:

    1. Они — лучшие тренажеры устойчивости, решительности и умения придерживаться приоритетов.
    2. Часто именно они — самые творческие коммуникаторы. Персонажи, у которых всегда можно поучиться гибкости и умению нетривиально выйти из тупиковой ситуации. А также попросить совета, как справиться с конфликтными клиентами и поставщиками.

    Удивительно, но факт: даже сотрудники, которые становятся эпицентром конфликтов в коллективе, могут приносить пользу.

    Главное — следить за тем, чтобы их влияние на коллектив не выходило из-под контроля, и направлять их энергию в мирное русло.Rabota.uaИсточник: https://hr-portal.ru/article/ofisnye-provokatory-kak-rabotat-s-konfliktnymi-sotrudnikami

    Конфликты на работе: как общаться с трудными коллегами

    31 мая 2021Коллег, как и родственников, не выбирают. На работе мы вынуждены общаться с конфликтными подчиненными, которые нам не нравятся: они хамят, много разговаривают, надоедают, жалуются на начальство. Уволить их не за что, потому что с исполнением обязанностей проблем нет — только личная неприязнь.

    Приходится терпеть, общаться и не высказывать своего недовольства.Конфликты на работе — стресс.

    Вы стараетесь избегать неприятных коллег или подчиненных, что негативно влияет на качество работы.

    В конце концов испытываете неприязнь к своему делу и хотите найти для себя что-то более подходящее.

    Как избежать неприятных последствий, общаясь на работе с конфликтными коллегами?Друзья на работе — это хорошо, но вы не обязаны дружить со всеми. Если вам человек неприятен, ограничивайте общение с ним. Когда коллега или подчиненный доставляют неудобство своими жалобами или разговорами, вежливо просите оставить вас в покое, так как они мешают выполнять вашу работу.

    Ставьте личные границы: закрывайте дверь в своем кабинете, надевайте наушники, отключите уведомления в мессенджере.Переход от нормального поведения до надоедающего происходит постепенно: вы даже можете не заметить, как подчиненный или коллега откровенно начнет «садиться на голову».

    Если после общения вы чувствуете опустошенность, упадок сил, значит, пора с этим что-то делать. Следите за эмоциональными всплесками: если конфликтный коллега начинает громко кричать, ругаться, смеяться — тут же прекращайте беседу.Коллеги, которые своим поведением провоцируют конфликт на работе — это угроза эффективности всей компании.

    Попробуйте для начала поговорить с другими коллегами. Они могут отвлечь назойливого сотрудника или подсказать, как решить проблему. В крайнем случае нужно обращаться к руководству или в отдел кадров, когда продуктивность действительно страдает.

    Ваши обвинения не должны быть голословными: говорите конструктивно, предоставляйте факты и доказательства.Когда вы в стрессе, можете наговорить лишнего: жаловаться коллегам на сотрудника, обсуждать его поведение, ругаться. Держите себя под контролем. Усиливая негатив, вы делаете хуже себе.

    Повторимся: работа — не место дружбе, поэтому кто-то из коллег вполне может запомнить ваш «срыв», использовать его для продвижения по карьерной лестнице.Если общение стало напрягать вас совсем недавно, подумайте, что могло измениться. Рядом работают такие же люди, как и вы, и у всех могут быть проблемы — в семье или со здоровьем.

    Возможно, «трудным» коллега стал из-за депрессии и ему нужна помощь.

    Поговорите с ним откровенно, без негатива и постарайтесь понять причину его поведения.Сложно сдержаться, когда коллега хамит или оскорбляет в разговоре. Лучшая защита в данном случае — это не поддаваться на провокации.

    В каждом разговоре ведите себя подчеркнуто вежливо, не опускаясь до его уровня. Отстраняйтесь от негатива конфликтного коллеги или подчиненного с помощью воспитанности.Общение с трудными коллегами — всего лишь часть жизни. Вам не нужно взаимодействовать с ними за пределами офиса, дружить или искать их одобрения.

    Вы не обязаны нравиться всем.

    Если вам сложно общаться с сотрудником, старайтесь делать это только при необходимости принятия совместных решений. В других случаях — не стесняйтесь ставить рамки.Заходите в Школу Большой Птицы, будем рады!Здесь мы размещаем массу полезного для начинающих и опытных предпринимателей: обучающие курсы, статьи, кейсы, актуальные новости, руководства.

    Типичный конфликт с работодателем: кто виноват и что делать?

    27 ноября 2018Что ж, я расскажу, как развивались многие конфликты на работе, коим я был свидетель, а вы сможете сравнить их с собственными наблюдениями (возможно, кое-что даже примерить на себя) и результатами поделиться в комментариях.

    Иногда руководитель, особенно недавно назначенный, приходит к выводу, что сотрудник плохо работает. Зачастую это не сопровождается какими-либо внешними нарушениями — ни значительных опозданий, не говоря уже о прогулах, ни пьянки, да и с охраной труда и техникой безопасности всё в порядке. Иные руководители, бывает, и сформулировать-то внятно не в состоянии, что же им не нравится.

    Общение между сторонами тоже как-то не складывается и менеджер сообщает озадаченному работнику, что его просят с вещами на выход. Очень многие истории на этом и заканчиваются, но некоторым работникам, особенно если они работают давно (дольше руководителя) не по нраву такое к себе отношение а-ля «встал и ушёл». Таких упорных начинают выдавливать, причём выглядит это убого.

    Самый распространённый приём — истребовать объяснительные по всем фактам опозданий за прошедший месяц (дольше месяца назад нельзя — летит срок применения дисциплинарки). За тот месяц, что предшествовал формальному объявлению войны. Как определяется факт опоздания?

    Очень просто: берётся распечатка с проходной и смотрится время прохода через турникеты. Всё, что хотя бы на минуту позже, приравнивается к опозданию. При этом напрочь игнорируется тот факт, что добрая половина офиса приходит не вовремя.

    Игнорируется и то, что сотрудник регулярно задерживается после рабочего времени. Любимый довод: «Ну, я же его не просил, это он сам.

    И вообще, обязанность приходить вовремя никто не отменял». Ага, я в таких случаях всегда вспоминаю детское полузабытое: «Звонок на урок — для ученика! Звонок с урока — для учителя!»Особо продвинутые руководители понимают, что распечатка с проходной для суда или инспекции не довод, и подбивают других своих сотрудников, не таких смелых, подписывать задним числом акты об отсутствии имярека на рабочем месте.

    Дальше следует приказ о замечании/выговоре. Всё это сопровождается руганью, взаимными обвинениями и прочим. Ну и как всё это назвать?Другой распространённый сценарий: девушка выходит из декрета, а ей с радостной улыбкой сообщают, что на её рабочем месте уже трудится другая, а ей предлагается перевестись либо на более низкую должность, либо проследовать на «выкинштейн», как говорил мой школьный директор.

    Если «выкинштейн» начинает буксовать, то включается тот же самый старый добрый механизм.Вот именно против таких случаев и направлены публикации «» и «»Бывают ли добросовестные работодатели и недобросовестные сотрудники?

    Да, бывают. Могут ли инструменты, описанные в моих статьях, попасть в руки недобросовестных работников и быть использованы во зло, против честного работодателя?

    Конечно, могут. Значит ли это, что такие статьи не надо публиковать, от греха подальше? Нет, не значит. Дело в том, что риски и потери работника и компании несопоставимы, а потому в их противостоянии первый пользуется известными преференциями.

    Если компания уволит работника, для него это почти всегда гораздо бОльшая потеря, чем для компании. Он, на минуточку, остаётся без средств к существованию, без ряда льгот. А компания, даже если целый год бодается с недобросовестным сотрудником в судах, несёт несоизмеримо меньшие относительные потери, чем уволенный сотрудник.

    Это как пешеход и автомобиль: для пешехода попасть под машину — как минимум, травма, для машины сбить пешехода — помятый бампер. Хотя, возможно, отремонтировать бампер для некоторых авто выйдет даже дороже, чем наложить гипс пешеходу. Так что пусть уж лучше «хорошие» работники сумеют себя защитить, пусть и ценой невольного усиления позиций «плохих» работников.И как же быть работодателю в такой непростой ситуации, когда для увольнения даже самого что ни на есть завалящего работничка нужна «куча бумажек», которыми никто не хочет и не умеет заниматься?

    Даю рецепт гарантированного счастья: в западных компаниях существует такая должность, как Employeerelations manager. Его главной обязанностью, помимо досудебной медиации трудовых конфликтов, как раз таки и является поддержание той самой «кучи бумажек» в состоянии повышенной боевой готовности, чтобы чуть что — и всё по ТК, и комар носа не подточит.

    Как оно работало в моём случае, можно ознакомиться в статьях «» и «»Хотите быть белой компанией? Хотите соблюдать закон? Хотите, чтобы ценности на сайте компании соответствовали фактическому положению дел?

    Милости прошу, заложите в штат и в бюджет.

    Не умеете/не знаете — платИте деньги человеку, который умеет и знает.

    А хотите распечатки с проходной красной ручкой подчёркивать — дело ваше, только не надо потом про «ТК защищает только права работников» и «Одни бездельники, а никого не уволишь».

    Есть и другой рецепт, для умных и справедливых, но бедных и жадных. Или просто для маленьких компаний.

    Надо просто вспомнить, что HR — это не только всякие новомодные штучки-дрючки и всё вот это вот, но в первую очередь — кадровый документооборот и кадровое делопроизводство.

    Так что первым делом самолёты, а девушки потом. Если же КДП у вас на аутсорсинге, а ТК вы до сих пор называете КЗоТом, если вам жаль 30 000 рублей на кадровика, но не жаль 30 000 долларов на многотонную поддержку какой-нибудь международной юридической артели — что ж, не удивляйтесь, если сотрудники обыграют вас на вашем же поле.

    Последние новости по теме статьи

    Важно знать!
    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
    • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

    Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

    Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

    • Анонимно
    • Профессионально

    Задайте вопрос нашему юристу!

    Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

    +