Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Другое - Кто налагет общую и специальную отвественность

Кто налагет общую и специальную отвественность

Кто налагет общую и специальную отвественность

Меры привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудников


/ / Обновлено 24.02.2021 Автор статьи: Рецензент: 2021-02-08T14:08:26+03:00 Общая дисциплинарная ответственность подразумевает наложение определенного дисциплинарного взыскания директором (руководителем) предприятия, такого как выговор, замечание, строгий выговор, увольнение, что оговорено в Кодексе законов о труде (КЗоТ) и Правилах внутреннего трудового распорядка. Специальная дисциплинарная ответственность наступает для конкретных категорий работников за дисциплинарные проступки, порочащие достоинство.

Рассмотрим, более детально, что значит дисциплинарная ответственность.

Дисциплина труда подразумевает исполнение работником требований ТК РФ, а также:

  1. установленных работодателем правил поведения на работе и трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
  2. возложенных на него должностных обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Правила первой группы, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как:

  1. коллективный договор, влияющий на положения трудового распорядка.
  2. внутренние организационно-распорядительные документы (правила, приказы, инструкции);

Обязанности конкретного работника прописываются в имеющих отношение непосредственно к нему:

  1. трудовом договоре;
  2. должностной инструкции по занимаемой им должности.

При приеме на работу, переводе на должность или при разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его надо знакомить с этими документами под расписку. Это будет означать, что он извещен обо всех предъявляемых к его поведению на работе требованиях, в том числе о:

  1. подчиненности и непосредственно выполняемых должностных обязанностях.
  2. правилах соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
  3. обязательных действиях сотрудника, предшествующих началу работы;
  4. особом порядке оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если законодательством это допускается;
  5. режиме работы;

Таким образом, по причине уникальности выполняемых конкретным работником обязанностей может оказаться, что для него существует особый набор правил дисциплины труда, по отношению к которому в определенных случаях для него наступит дисциплинарная ответственность и ее виды.

Потребность в определении дисциплинарной ответственности и ее видов появляется у работодателя, когда работник сознательно нарушает правила дисциплины труда: либо общеустановленные, либо относящиеся только к нему одному. У работодателя есть право наказать за это (ст. 22, 192 ТК РФ). Однако перечень наказаний за дисциплинарные проступки для большинства работодателей ограничен списком, приведенным в .

В соответствии с этим перечнем видами дисциплинарной ответственности являются:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по , а возможно и компенсировать моральный вред.

Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь. Законодательство для определенных категорий работников может предусматривать иную дисциплинарную ответственность и ее виды.

Но чаще всего выбор делается из 3 перечисленных вариантов. Из них первые 2 — это меры воспитательного воздействия на работника, который продолжает трудиться у работодателя, а последний — крайняя мера, к которой прибегают, если работник является злостным нарушителем или совершает однократный, но серьезный проступок, несовместимый с дальнейшим выполнением им обязанностей. Но даже при совершении серьезного нарушения работодатель вправе не прибегать к увольнению, а избрать иную меру наказания.

Трудовым законодательством в качестве пресекающего нарушение воздействия допускается применять только одно из возможных наказаний ().

Однако один и тот же работник может наказываться неоднократно и с применением наказаний разного вида, если:

  1. нарушение не прекращено наказанием;
  2. периодически повторяется;
  3. совершается новый вид проступка.

Кроме того, если действиями работника-нарушителя работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность (): и дисциплинарная, и материальная. Человек, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем (предприятием, учреждением, организацией независимо от организационно-правовой формы собственности), обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.

Наряду с мерами поощрения, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, которые применяются к нарушителям трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины – это неисполнение и\или ненадлежащее выполнение по вине (или халатности) работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Такое нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, которые предусмотрены законодательством государства.

Следует отметить, что дисциплинарная ответственность – это один из видов юридической ответственности работников, наряду с другими ее видами: административной, гражданско-правовой, уголовной и материальной.

Это тоже важно знать:В согласии с действующим законодательством государства под дисциплинарной ответственностью понимают виновное нарушение трудовой дисциплины и служебных обязанностей.

Такие нарушения могут допускаться как осознанно, так и по неосторожности, могут быть выражены как в противоправных действиях, так и в бездействии.

Некоторые категории государственных служащих в связи с выполнением своих особенных полномочий несут ответственность в дисциплинарном порядке и за проступки, которые порочат их как государственных служащих или дискредитируют органы, в которых они работают (например, руководители, государственные служащие – сотрудники правоохранительных органов, юристы, адвокаты, прокуроры, военнослужащие и другие).

Дисциплинарная ответственность обязывает провинившегося работника понести взыскание (или наказание), которое предусмотрено нормами трудового права, за виновное противоправное поведение. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, сущность которого состоит в невыполнении или ненадлежащем выполнении работником возложенных на него трудовых или служебных обязанностей, нарушении распорядка рабочего дня, небрежности в исполнении своих трудовых обязанностей, появление на работе в нетрезвом виде и прочие. Дисциплинарная ответственность регламентируется законодательством, функционирующим на территории Российской Федерации.

Документом, который полностью отражает всю суть процедуры и ее особенности, является Трудовой Кодекс.

Информация, отражающая суть наказаний, перечислена в гл.

№ 30. Основополагающими документами при изучении вопроса об ответственности за игнорирование дисциплины признаются следующие статьи Трудового Кодекса:

  1. № 194: устранение дисциплинарных взысканий по решению руководящего лица;
  2. № 193: как и когда целесообразны взыскания;
  3. № 192: нарушения, при которых законны дисциплинарные наказания;
  4. № 191: ситуации, при которых подчиненный заслужил награду за какой-то труд;
  5. № 195: применение ответственности за проступок, наказание начальства компании либо единичного подразделения.

В Трудовом Кодексе нет перечня серьезных проступков, на которые должен пойти гражданин, чтобы его уволили. Однако такие списки можно найти в специальных актах для узконаправленных специалистов.

find_in_page Статьи по теме (кликните, чтобы открыть) К примеру, Положением о дисциплине рабочих на ж/д транспорте предусматривается наказание за серьезное нарушение дисциплины, из-за которого здоровье и жизнь граждан оказались в опасности, была нарушена безопасность передвижения электротранспорта и неприкосновенность грузов.

Важно Список таких нарушений и отвечающих за это лиц установлен Министерством путей сообщения совместно с комитетом независимого профсоюза железнодорожников.

Трудовой кодекс РФ (ст. 195) предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию (заявлению) представительного органа работников (трудового коллектива, профсоюзной организации).

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа о нарушении руководителем организации, его заместителями законодательных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

Если факты нарушений подтверждаются, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Основные федеральные законы в области гражданской защиты содержат статьи, регулирующие дисциплинарную ответственность граждан и должностных лиц. Федеральный закон РФ № 68-ФЗ от 21.12.1994 «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» (ст. 28) предусматривает дисциплинарную ответственность за нарушение законодательства Российской Федерации по отношению к должностным лицам и гражданам Российской Федерации.
28) предусматривает дисциплинарную ответственность за нарушение законодательства Российской Федерации по отношению к должностным лицам и гражданам Российской Федерации.

Ст. 35 Федерального закона РФ

«Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»

устанавливает дисциплинарную ответственность спасателей за неисполнение обязанностей, возложенных на них трудовым договором, умышленное причинение при проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций вреда здоровью спасаемым гражданам, природной среде, материальным и культурным ценностям. Федеральный закон РФ № 69-ФЗ от 21.12.1994 «О пожарной безопасности» устанавливает дисциплинарную ответственность (ст.

38) собственников имущества, руководителей федеральных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, руководителей организаций, должностных лиц и других за нарушение требований пожарной безопасности. Федеральный закон РФ № 28-ФЗ от 12.02.1998 «О гражданской обороне» явно не выделяет дисциплинарную ответственность за нарушение законодательства Российской Федерации в области гражданской обороны. Нормы всех указанных законов, регулирующих дисциплинарную ответственность, носят отсылочный характер.

Дисциплинарная ответственность военнослужащих, выполняющих функции гражданской защиты, регулируется Федеральным законом РФ 76-ФЗ от 27.05.1998 «О статусе военнослужащих» (ст. 28), Дисциплинарным уставом Вооруженных сил Российской Федерации (утвержденным Указом Президента Российской Федерации).

Дисциплинарные взыскания, налагаемые на военнослужащих, подразделяются на дисциплинарные взыскания, применяемые по отношению к:

  1. военнослужащим-женщинам;
  2. офицерам и генералам (адмиралам).
  3. прапорщикам и мичманам;
  4. солдатам и матросам;
  5. сержантам и старшинам (проходящим военную службу по призыву и по контракту);

Указанный устав также регулирует наложение дисциплинарного взыскания в особых случаях, порядок наложения дисциплинарного взыскания и приведения в исполнение дисциплинарного взыскания.

В этой связи следует отметить, что командиры не несут дисциплинарную ответственность за правонарушения, совершенные их подчиненными, за исключением тех случаев, когда командиры скрыли преступления, а также в пределах своих полномочий и ответственности не приняли необходимых мер по предупреждению и предотвращению правонарушений своими подчиненными, по привлечению к ответственности виновных лиц.

По отношению к государственным служащим дисциплинарная ответственность регулируется нормами Федерального закона РФ № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в соответствии с которым за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственными служащими МЧС России, возложенных на них обязанностей, в области гражданской обороны могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

  1. выговор;
  2. предупреждение о неполном служебном соответствии;
  3. замечание;
  4. увольнение.

Это тоже важно знать:Указанный закон определяет порядок применения и обжалования дисциплинарного взыскания.

Меры дисциплинарной ответственности работника зависят от множества факторов:

  1. конкретной ситуации, в которой произошло нарушение;
  2. тяжести последствий;
  3. наличия у работника других нарушений.
  4. личности и заслуг работника;

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Поэтому каждый проступок рассматривается руководителем индивидуально, и решение принимается после анализа всех обстоятельств. Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Видом дисциплинарной ответственности является и такая, казалось бы, мягкая мера воздействия, как замечание. Предваряя наказание в виде выговора, она используется в ситуациях, когда работник:

  1. не выполняет приказы и распоряжения руководства;
  2. отказывается проходить обязательные осмотры или инструктажи;
  3. опаздывает на работу или подолгу отсутствует на рабочем месте;
  4. отказывается от оформления необходимых ему по роду деятельности документов.
  5. не выполняет обычные объемы работы или срывает сроки их выполнения;

Подробнее о процедуре вынесения выговора читайте в материале «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Увольнение может стать следствием таких проступков, как:

  1. систематические опоздания, прогул;
  2. действия, несовместимые с выполняемой работой.
  3. причинение существенного вреда работодателю;

Дисциплинарная ответственность имеет следующие характерные признаки:

  • служащий, на которого наложено дисциплинарное взыскание,имеет право обжаловать его в вышестоящем органе (или пожаловаться вышестоящему должностному лицу) или же в суде;
  • за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
  • за такой проступок предусмотрено дисциплинарное взыскание;
  • основанием для дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок;
  • взыскание налагается только уполномоченным органом (или должностным лицом);
  • рамки “дисциплинарной” власти должностного лица устанавливаются правовыми нормами;

По действующему трудовому законодательству Российской Федерации предусматривается два вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность, которая предусматривается Трудовым кодексом Российской Федерации и возникает в рамках правил внутреннего трудового распорядка.

Она возлагается на всех без исключения работников, кроме тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают статьи 192-194 Трудового Кодекса Российской Федерации и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации (или предприятия).

Общую дисциплинарную ответственность устанавливают статьи 192-194 Трудового Кодекса Российской Федерации и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации (или предприятия). Специальная дисциплинарная ответственность — это ответственность, которая предусмотрена только для отдельных категорий работников специальным законодательством, а также уставами и положениями о дисциплине.

Специальная дисциплинарная ответственность имеет свои характерные особенности:

  1. строго очерчен круг лиц, которые подпадают под действие соответствующих норм;
  2. предусмотрены специальные меры (чаще всего более жесткие) дисциплинарного взыскания;
  3. четко определен и обозначен круг лиц и органов, которые наделены властью применения дисциплинарных взысканий;
  4. действует особенный порядок обжалования таких взысканий.

Это ответственность, ограниченная привычными правилами трудового распорядка внутри организации. Она возлагается на всех граждан, которые трудоустроены в компании по трудовому договору.

Обычная не действует лишь в отношении лиц, на которые:

  1. стандартное трудовое соглашение не действует.
  2. распространяется функционирование специфической дисциплинарной ответственности;

Этот тип дисциплинарной ответственности рассмотрен ст. 192-194 ТК РФ. Процесс взыскания должен соответствовать порядку, сформулированному в .

Для запуска процедуры общепринятой дисциплинарной ответственности существуют особенности:

  1. перед вынесением наказания руководитель обязан потребовать у сотрудника разъяснение относительно претензий к осуществлению трудовой функции в письменном виде;
  2. привлекающему требуется ознакомить провинившегося с приказом, согласно которому тот привлекается к дисциплинарной ответственности.

Специальная ответственность налагается лишь на небольшой список должностей. Она предусматривается законодательными актами – уставами и положениями. Среди принципов специальной дисциплинарной ответственности значатся:

  1. особенные принципы взыскания, которые различаются по характеру правонарушений или другим существенным факторам;
  2. упоминание в нормативных актах узкого круга лиц, подходящих под этот тип ответственности;
  3. ограниченный список исполняющих органов, допущенных до назначения наказаний по этой дисциплинарной ответственности;
  4. особый порядок опротестования дисциплинарных взысканий.

Под действие такой дисциплинарной ответственности попадает узкий перечень граждан, который устанавливается на федеральном уровне специальными нормативно-правовыми документами:

  1. ФЗ № 2202-1 от 17 января 1992 г.
  2. Закон РФ № 3132-1 «О статусе судей в РФ» от 26 июня 1992 г.;

Взыскания по рассматриваемым случаям распространяются на следующих госслужащих:

  1. служащие, занятые на чрезвычайно опасных производствах;
  2. сотрудники прокуратуры;
  3. занятые на морских/речных судах.
  4. рабочие по обслуживанию железных дорог;
  5. судьи как на федеральном, так и на иных уровнях службы;

От обычных процедур привлечения работника к ответственности отличается не только строгость мер взыскания, но и сам порядок наложения и оспаривания наказаний.

Дисциплинарная ответственность призвана выполнять следующие функции:

  • Дисциплинарная ответственность формирует у лица убеждения о недопустимости совершения противоправных действий, которые повлекли бы за собой дисциплинарную ответственность.
  • Дисциплинарная ответственность направлена на формирование правильного положительного поведения сотрудника (работника), а также на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей.
  • Дисциплинарная ответственность предупреждает нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (называется частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий).
  • Дисциплинарная ответственность предполагает наложение на работника (или служащего), несущего ответственность неблагоприятных для него моральных (например, выговор) или организационных (например, дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством государства запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания.
  • Дисциплинарная ответственность направлена на восстановление нарушенных противоправным поведением общественных отношений (между работником и работодателем, или между сотрудниками).

Основными задачами дисциплинарной ответственности работников являются:

  1. воспитание, как самого нарушителя трудовой дисциплины, так и других неустойчивых работников в целях предупреждения нарушения трудовой дисциплины.
  2. охрана внутреннего трудового распорядка организации;

Это тоже важно знать:Дисциплинарная ответственность является одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях, в учреждениях и организациях.

Мы коротко рассмотрели дисциплинарная ответственность, ее суть, виды, характерные особенности и значение для обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях.

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки. Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен. При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

  1. нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
  2. несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
  3. совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).
  4. неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

Спецификой общей дисциплинарной ответственности считают законодательно обозначенные меры наказания, а также четкий временной промежуток, до истечения которого этот вид ответственности должен примениться. В отношении сотрудника, совершившего правонарушение, руководитель вправе применять несколько видов наказаний:

  • выговор;
  • увольнение.
  • замечание;

В редких случаях применяется частичное/полное лишение премии или аналогичных доплат, ликвидация бесплатной путевки на курорт, но только если это обговорено в договоре. Руководителю нужно учитывать, что финансовое положение работника из-за понесенного наказания страдать не должно.

Важно За один проступок назначается только одна мера наказания.

Если нарушитель получил замечание или выговор, а после этого уволился по своей инициативе, наказание считается незаконным: фактически к сотруднику применено сразу две взыскательных меры.

Меру наказания, соизмеримую с совершенным деянием, должен определить генеральный директор. Если в маленьких компаниях это выполнимо, то в крупных организациях эти функции чаще всего возлагаются на заменяющее лицо.

Предложить для провинившегося наказание, подходящее к ситуации, может его непосредственный руководитель.

Увольнение является строжайшей мерой влияния, к ней обращаются только в вопиющих ситуациях. Например:

  1. единожды имело место весомое нарушение дисциплины: прогул, разглашение тайны организации или государства, приход в офис в пьяном виде, хищение рабочего имущества.
  2. если работник неоднократно игнорировал выполнение должностных функций и уже когда-то получил дисциплинарное взыскание;

Гражданина, виновного в нарушении дисциплины, начальство вправе наказать в течение 30 дней после выявления инцидента.

При вынесении/получении наказания важно помнить, что:

  1. Отсчет отведенного периода начинается со дня, когда проступок стал общеизвестным фактом.
  2. В месячный срок не засчитываются дни, когда сотрудник отдыхал в отпуске или болел. Также туда не входит время, которое ушло на согласование ситуации с органом, выступающим от имени работника.
  3. Дисциплинарное наказание не может осуществляться по истечении полугода за совершением противоправного деяния. Этот срок продлевается до двух лет, если состоялась проверка аудиторов или ревизоров.
  4. Днем раскрытия дисциплинарного проступка называется дата, когда об этом узнал непосредственный начальник работника, даже если он не вправе выбирать наказание.

Важно Срок давности дисциплинарного взыскания – не более 365 дней.

Если в течение этого времени сотрудник избежал новых наказаний, его называют освобожденным от взыскания без дополнительных распоряжений и приказов.

Если наказание было исполнено, сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности, о чем в его деле будет сделана запись. Кратко говоря, схема порядка привлечения к ответственности выглядит так:

  • приказ руководителя о применении взыскания.
  • доказательство проступка;
  • докладная или жалоба на сотрудника;
  • письменная объяснительная работника;

Если принято решение наказать провинившегося, придерживаются следующего порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности:

  • Получение от наемного работника письменной объяснительной, почему произошло то или иное событие или действие.

    С помощью этого документа удается доказать собственную причастность к нарушению, либо наоборот, сообщить о невиновности в происшествии.

    На оформление объяснительной человеку отводится 2 дня. Важно учитывать право гражданина отказаться от написания объяснительной.

  • Оповещение работника о вынесенном решении и последствиях проступка.
  • Оформление и подписание приказа, где устанавливается мера взыскания.
  • Установление факта нарушения дисциплины и его фиксация в документальном виде.
  • Выбор меры воздействия, если руководством было принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Важно помнить, что при отображении нарушения в документах, исходят из даты, когда деяние было зафиксировано должностным лицом, вышестоящим по статусу в организации. Привлечь к ответу нарушителя вправе администрация и сам руководитель компании, однако при оспаривании решения работник вправе обратиться в суд.

Если по иску, поданному работником, принимается отрицательное решение, органом, привлекающим к дисциплинарной ответственности, является суд.

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий. Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка. При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте. За простой процедурой назначения взыскания нарушителю скрывается долгая работа с документами, в которых зафиксирован случай и установлена вина подчиненного.

Это тоже важно знать: Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Звоните: В процессе оформления наказания предстоит готовить следующие виды бумаг: Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
  • Докладная от непосредственного руководителя человека.
  • Приказ о дисциплинарном взыскании.
  • Акт о выявленном нарушении
  • Письменный запрос объяснительной.
  • Объяснительная записка.
  • Акт отказа от ознакомления с документом, устанавливающим наказание.

Важно Стоит подробнее изучить специфику составления основных кадровых документов, поскольку любая ошибка может привести к оспариванию решения и отмен наказания в судебном порядке.

Бумагу пишут на имя директора от непосредственного руководителя провинившегося.

Цель докладной – донести до сведения о факте нарушения, которое может привести к негативным последствиям для всей организации. После формирования докладную надлежит хранить в архивах не менее 3 лет.
У докладной нет специального бланка, поэтому придерживаются общих норм внутренней документации на предприятии:

  • ФИО сотрудника, подавшего докладную.
  • Название компании, подразделения, отдела.
  • В основной части описывается сам факт нарушения и его детали.
  • ФИО руководителя, должность.
  • Внизу ставят дату, подпись, не забывая предварительно присвоить регистрационный номер при подаче документа на рассмотрение.

Важно Докладные обязательны, если планируется использовать увольнение в качестве наказания за многократные нарушения исполнения обязанностей, прогулы, утрату доверия.

Без приказа любое взыскание в отношении подчиненного будет считаться неправомерным действием со стороны работодателя, даже если человек заслуживал наказания.

Приказ должен содержать следующие реквизиты:

  • Какие нормы законы позволяют применить взыскание.
  • Подпись руководителя, печать, номер документа и дата.
  • Название компании.
  • Вид взыскания (замечание, выговор).
  • Имя сотрудника и должность.
  • Время, дата, обстоятельства проступка.
  • Момент выявления нарушения.

Чтобы законным образом применить наказание, с документом знакомят сотрудника, его непосредственного руководителя, начальник кадровой службы.

После издания приказа важно предоставить возможность работнику ознакомиться с принятым решением.

На оповещение отводится 3-дневный срок.

Иногда нарушитель препятствует исполнению взыскания, уклоняясь от ознакомления с документом.

В таком случае готовят отдельный документ под названием «отказ отказа».

Хотя специального бланка нет, акт отказа составляется по усмотрению работодателя, с учетом простых требований к внутренним документам. Акт готовят, если работник не хочет ставить подпись на приказе, свидетельствующую об ознакомлении. Поскольку без этого применить наказание администрация не вправе, в приказе ставят отметку, что человек отказался подписывать, и дополнительно оформляют акт, где присутствуют:

  1. ссылки на реквизиты распорядительного документа (номер. дата приказа о взыскании).
  2. информация о свидететелях, в присутствии которых бумагу составляет руководитель кадрового отдела.
  3. данные о работнике, должности;
  4. обстоятельства появления документа и причины отказа ставить подпись со стороны сотрудника;
  5. название организации;

Если руководство намерено понизить в должности, без написания акта применить меру не удастся, как и при увольнении.

Перед тем, как выносить решение относительно судьбы провинившегося, узнают об обстоятельствах происшествия, проступка. Возможно, у работника были веские основания или его виновность не доказана.

В запросе должны быть указаны сведения о сути нарушения, предложение дать объяснения, информация об организации, руководителе, сотруднике. Иногда нужно самостоятельно зафиксировать факт нарушения дисциплины. Если работник прогуливает, не выходит на связь и игнорирует просьбы, приходится искать возможности иным способом документально зафиксировать событие.

Акт должен содержать следующую информацию:

  1. что зафиксировано;
  2. состав комиссии;
  3. кто виновен в проступке;
  4. название компании;
  5. причины составления акта;
  6. планируемое наказание.

В конце акта сотрудники из состава комиссии ставят подписи и дату составления.

Наличие объяснительной дает повод:

  • Установить виновность/невиновность конкретного человека.
  • Документально подтвердить причастность к событию нарушителя.

По этой причине работники могут отказываться от дачи объяснений, делая невозможным законное привлечение к дисциплинарной ответственности. Если руководство решит проигнорировать норму закона, у сотрудника есть шанс оспорить взыскание, основываясь на нарушении процедуры и отсутствии объяснительной. Отказ от объяснений вполне законен и принуждать к написанию администрация не вправе.

Руководителю остается составить отдельный акт по окончании срока, отведенного на дачу объяснений. В документе фиксируется отказ конкретного сотрудника, присваивается регистрационный номер, ставится дата.

Вопрос привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит сложно, поскольку этим инструментом могут пользоваться работодатели не только в отношении ситуаций, имевших место на самом деле. Точная, подробная фиксация удостоверяет в действительности события и дает право на законное взыскание с нарушителя дисциплины.

При применении к сотруднику дисциплинарного взыскания работодателю следует доказать, что нарушение произошло именно по вине конкретного работника, а также учесть все обстоятельства произошедшего. Взыскание не накладывается при нарушении трудовой дисциплины по уважительной причине:

  • При отсутствии у работника необходимых материалов.
  • При возникновении обстоятельств непреодолимой силы и стихийных бедствиях.
  • В случае нетрудоспособности.
  • По семейным обстоятельствам .
  • При вызове сотрудника в суд или правоохранительные органы.
  • При нарушении работодателем условий труда сотрудников.

Наличие смягчающих обстоятельств, которые обусловили нарушение трудовой дисциплины, должен доказывать сам работник.

Он должен предъявить работодателю объяснительную с изложением таких обстоятельств, а также подтверждающие документы или свидетельские показания.

Это тоже важно знать:Например, сотрудник самовольно оставил рабочее место из-за того, что узнал о полученной травме его ребенком.

Это может стать смягчающим обстоятельством при выборе наказания. Уважительность причины должен определить сам работодатель по своему усмотрению.

В ФЗ-76 «О статусе военнослужащих» приведены такие смягчающие обстоятельства совершения проступка, которые облегчают дисциплинарную ответственность:

  1. при стечении тяжелых личных или семейных обстоятельств.
  2. самостоятельное предотвращение негативных последствий своего проступка;
  3. раскаяние совершившего такое деяние;
  4. добровольное сообщение о своей вине;
  5. совершение проступка в состоянии сильного душевного волнения;

Командиром могут быть признаны в качестве смягчающих и иные обстоятельства случившегося.

Серьезные проступки, при которых допустимо увольнение, в том числе при однократном совершении:

  1. аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
  2. действия, влекущие за собой утрату доверия (п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ);
  3. нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация ().
  4. нанесение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  5. систематические нарушения дисциплины (п. 5 );
  6. нахождение на работе под действием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  7. решение руководителя организации, приведшее к существенному материальному ущербу (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  8. грубое нарушение педагогом устава образовательной организации второй раз за год (п. 1 );
  9. причинение тяжелых последствий людям и имуществу или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  10. разглашение каких-либо тайн (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  11. прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, а также весь рабочий день или всю смену (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  12. грубое нарушение руководителем организации своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);

Процедура применения наказания будет соответствовать требованиям законодательства, если соблюдается ряд правил:

  1. В совершенном проступке должна усматриваться явная вина работника.
  2. Работнику дают 2 рабочих дня на представление своих объяснений произошедшего в письменной форме. Он может отказаться от этого. Тогда составляют акт об отказе от объяснений.
  3. Перед допуском к работе новый сотрудник под расписку должен быть ознакомлен со всеми нормами поведения и обязанностями, которые ему надлежит исполнять.
  4. Принять решение о взыскании можно не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев (а по финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения.

    В эти сроки не включают некоторые периоды, на протяжении которых сотрудник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).

  5. Каждое нарушение при выявлении незамедлительно документируется.
  6. С приказом о наказании работника знакомят под расписку не позже 3 рабочих дней с даты его составления. При отказе подписать его составляют акт.

Для уволенного из-за дисциплинарного проступка работника вопрос снятия наказания не встает, а вот с продолжающего трудиться сотрудника взыскание в виде замечания или выговора может быть снято ().

Это происходит в одном из 2 случаев:

  1. когда истекает срок его действия, который равен 1 году со дня наложения взыскания, если в течение этого времени не произошло новых нарушений;
  2. до истечения срока действия, если кто-либо инициирует вопрос досрочного снятия; это может быть сам работник, его непосредственный начальник, трудовой коллектив или руководитель работодателя.

В первом случае никакие организационно-распорядительные документы не нужны — взыскание снимается автоматически. А во втором издается приказ о снятии.

В дается четкий ответ на вопрос о возможности применения двойного наказания работнику за один проступок. Содержащееся здесь правило гласит, что за один и тот же дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание.

Например, не допускается одновременно объявлять сотруднику выговор и увольнять его по ст. 81 ТК. Работодатель должен выбрать только одно наказание, которое станет основанием для увольнения. Если в результате совершения проступка работодателю был нанесен ущерб, то он вправе одновременно привлечь работника к материальной ответственности и к дисциплинарному взысканию.

Например, работник находился на рабочем месте в нетрезвом виде, результатом чего стало производство партии бракованной продукции. Работодатель может объявить ему выговор и обязать компенсировать ему стоимость испорченных материалов.

  • понижение в звании;
  • предупреждение о частичном несоответствии работника занимаемой им должности.
  • лишение прав на управление специфичным транспортом (например, железнодорожным или локомотивом);

Причем каждая из мер применима лишь в узких областях, а не повсеместно. Есть же и такие виды взыскания, которые законодательно не прописаны и, следовательно, применяться как дисциплинарные не могут. К их числу относятся штрафы, отработки, депремирование, лишение отгулов или отпусков.

Понятие дисциплинарной ответственности заключается в том, что работник должен понести наказание за нарушение трудовой дисциплины.

Знание ситуаций, в которых возникает дисциплинарная ответственность и ее виды, позволяет работодателю воздействовать на работников, нарушающих дисциплину труда. Диапазон этого воздействия достаточно широк, зависит от многих обстоятельств и требует соблюдения всех правил применения.

Подпишитесь на свежие новостиEmail * Важно знать!

  1. Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.
  2. Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  3. В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты! Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить!

Задайте вопрос прямо сейчас!

  1. Профессионально
  2. Анонимно

Поставьте оценку:

5,00

Загрузка.

1639 просмотров Работа. СлужбаТрудовые споры

Дисциплинарная

ответственность представляет собой специфическую разновидность юридической ответственности, реализация которой происходит в процессе осуществления сторонами трудовых отношений.

В процессе осуществления трудовой деятельности между работником и работодателем возникает необходимость в методах взаимодействия друг на друга.

Они необходимы для защиты прав и интересов каждой из сторон трудовых отношений. × Важнейшим методом, который используется в отношении работника, является применение к нему дисциплинарной ответственности. Сущность ответственность представляет собой специфическую разновидность юридической ответственности, реализация которой происходит в процессе осуществления сторонами трудовых отношений.

Она заключается в праве работодателя применять в отношении работника предусмотренные законом меры взыскания. ответственность является своего рода негативной реакцией работодателя на действия подчиненного, которые выходят за пределы правил, установленных трудовым законодательством. Она предполагает для него определенные негативные последствия, которые носят, в первую очередь, воспитательный характер.

Право применения этого вида ответственности полностью возложено на работодателя.

Он может не только принимать решение о том, стоит ли наказывать сотрудника, но и выбирать конкретную меру воздействия на него. Важным условием при этом является наличие оснований, то есть вины со стороны работника. Общим основанием для применения такого вида ответственности является совершение им дисциплинарного проступка.

В зависимости от его степени тяжести и может выбираться конкретная мера наказания.

Дисциплинарный проступок представляет собой такие действия (или бездействие) сотрудника, в результате которых нарушается трудовое законодательство или внутренние правила компании. Также это может быть невыполнение или выполнение на ненадлежащем уровне его прямых обязанностей.

В результате совершения проступка работник может причинить компании определенный вред, как организационного, так и материального характера. В последнем случае речь может идти о применении не только дисциплинарной, но и материальной ответственности.

Виды Применение дисциплинарной ответственности возможно на основании как Трудового кодекса, так и федеральных законов, постановлений и других нормативно-правовых актов. В зависимости от категории работников, к которым она может применяться, возможно ее разделение на два вида:

  • Общая — характеризуется тем, что она применяется в отношении всех категорий работников. К ней могут быть привлечены все лица, которые вступили в трудовые отношения и получили статус работников. Ее регулирование осуществляется Трудовым кодексом РФ.
  • Специальная — отличается от общей тем, что применяется только к отдельным категориям работников, прямо отмеченным в законодательстве. Регулирование этой ответственности осуществляется, помимо Трудового кодекса, также отдельными нормативно-правовыми актами.

Кроме этого, ее особенности состоят в следующем:

  1. понятие дисциплинарного проступка является более широким, чем предусмотрено в Трудовом кодексе;
  2. меры наказания, применяемые к сотрудникам, отличаются от предусмотренных трудовым законодательством (их может быть больше, чем в ТК РФ);
  3. круг должностных лиц и органов, которые могут применять взыскания и наделены дисциплинарной властью, а также порядок их наложения могут отличаться.

К примеру, к специальной ответственности могут быть привлечены судьи, государственные служащие, прокурорские работники и т.

д. Конкретные меры наказания и основания для ее применения устанавливаются внутренними нормативно-правовыми документами компании. Меры взыскания В соответствии со ст.

192 ТК РФ, действующее трудовое законодательство предусматривает такие меры дисциплинарного взыскания:

  • Выговор. Эта мера также носит устный характер, но является уже более серьезной. Хотя она не заносится в трудовую книжку, по инициативе работодателя она может быть внесена в личную карточку работника. Наказание применяется путем издания соответствующего приказа.
  • Замечание. Наиболее простая форма наказания, которая чаще всего выражается в устном выражении неудовольствия работнику. На практике применяется редко и только за наиболее легкие виды проступков.
  • Увольнение. Наиболее серьезная мера, которая дает право работодателю расторгнуть с провинившимся сотрудником трудовой договор. В отличие от других видов наказания, она может применяться только в случаях, которые четко определены в законе.

Данные меры предусмотрены в рамках общей дисциплинарной ответственности. Если говорить о специальной, то она может включать в себя и другие виды наказания.

Например, строгий выговор, понижение в должности, лишение специального звания и т.

п. Во всех случаях для применения наказания необходимо правильно провести эту процедуру и подготовить доказательства совершения работником проступка.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+