Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Отличие гпх от трудового договора

Отличие гпх от трудового договора

Трудовой и гражданско-правовой договор


Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока. Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании. Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела. Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

Павел Орловский 20 марта 2018 Рано или поздно любой успешный стартап принимает в свою команду новых сотрудников, которым делегируется часть обязанностей.

Встает непростой вопрос — как лучше и правильнее оформить трудовые отношения? На самом деле вариантов не так много. Любой бизнес при взаимодействии с физическими лицами руководствуется Трудовым кодексом (ТК) или Гражданским кодексом (ГК).

Соответственно, сотрудники могут оформляться либо по трудовому договору (ТД), либо по договору гражданско-правового характера (ГПХ). Начнем с определений. Трудовой договор (ТД) – соглашение между работником и работодателем, устанавливающее взаимные права и обязанности.

Согласно ТД работник обязуется лично выполнять работу, предусмотренную должностью, которую он занимает.

Работодатель в свою очередь обязуется обеспечивать сотрудника работой, предоставлять ему необходимые условия труда и выплачивать заработную плату. Договор гражданско-правового характера (договор ГПХ) – вид договора, при котором стороны, не вступая в трудовые отношения, определяют результат работы, имущественные взаимоотношения и другие вопросы взаимодействия (договоры подряда, возмездного оказания услуг, авторские договоры и др.).

ТД Договор ГПХ Работник устраивается на определенную должность, предусматривающую постоянное выполнение трудовых обязанностей.

В договоре приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результат их выполнения фиксируется двусторонним актом. Оформление на должность не предусматривается. Распоряжения руководства выполняются по мере их поступления. Важен результат, а не процесс. Заказчик не вправе вмешиваться в процесс, за исключением промежуточной приемки результатов.

Заказчик не вправе вмешиваться в процесс, за исключением промежуточной приемки результатов. Обязательно соблюдение правил внутреннего распорядка. ТК предусматривает работу по определенному графику, который закрепляется внутренними документами.

В договоре ГПХ предусматриваются даты начала и окончания работ, но исполнитель может работать в удобное для него время. Важен результат, за который ему платят деньги. Работника необходимо обеспечить всем необходимым для работы (рабочее место, материалы, инвентарь и др.).

В договоре может быть предусмотрено предоставление исполнителю каких-либо условий, однако это необязательно.

Предполагается исполнение трудовых обязанностей непосредственно самим работником. Исполнитель может привлекать третьих лиц для выполнения работ. Выплата зарплаты производится своевременно, не реже двух раз в месяц.

Месячная заплата не может быть ниже установленного МРОТ при условии выработки нормы рабочего времени и надлежащем исполнении обязанностей. Порядок оплаты устанавливается по соглашению сторон (например, аванс и оплата по завершении и приемке работ на основании акта). Удержание НДФЛ, уплата взносов в ПФР, ФОМС и ФСС.

Заказчик удерживает НДФЛ, платит взносы в ПФР, ФОМС, а взносы в ФСС не платит. В ПФР, ОМС взносы не уплачиваются по ряду договоров ГПХ, например, по договору аренды имущества.

Договором может быть предусмотрено страхование на случай производственной травмы, в этом случае дополнительно уплачиваются взносы в ФСС на травматизм.

Работодатель обязан предоставлять трудовые гарантии, предусмотренные ТК:

  1. уплату взносов в ПФР;
  2. компенсации при увольнении;
  3. выплату больничных и пособий;
  4. сохранение за работником среднего заработка в предусмотренных законом случаях (например, на время простоя).
  5. компенсации и возмещение расходов в процессе выполнения трудовых обязанностей;
  6. отпуск не менее 28 календарных дней в год с выплатой отпускных;

Нет трудовых гарантий, кроме взносов в ПФР и ФОМС.

Время выполнения договора включается в общий трудовой стаж. Необходимо оформление трудовой книжки, приказов, личных карточек Т-2.

Трудовые книжки совместителей оформляются по желанию работников-совместителей.

Действуют нормы ТК о равенстве в вопросах трудоустройства по возрасту, национальности и другим критериям.

Для устройства сотрудников нужен только договор. Договор закрывается актами выполненных работ/оказанных услуг.

Заказчик вправе отказать в заключении договора ГПХ без объяснения причин.

Договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок (не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами).

Всегда устанавливаются конкретные сроки исполнения договора.

Онлайн-бухгалтерия для нового бизнеса: рассчитывайте зарплату, налоги и страховые взносы в одном окне

  1. указана трудовая функция (работа по должности, профессии, специальности);
  2. обустроенное рабочее место;
  3. премирование;
  4. упоминание о подчиненности сотрудникам, состоящим в штате;
  5. предоставление отпуска;
  6. установлены правила внутреннего трудового распорядка;
  7. постоянная заработанная плата;
  8. систематическое выполнение одной и той же работы;
  9. неустановленные сроки исполнения договора;
  10. направление в командировку и гарантии, связанные с ней.

Подробнее по этой теме читайте статью «».

Налоговые органы заинтересованы в переквалификации договора ГПХ в ТД, так как это приводит к доначислению налогов. Наиболее часто рассматриваются ситуации, когда компания заключает договор ГПХ с ИП. Работодатели нередко хитрят, желая сэкономить на платежах по НДФЛ: они предлагают своим работникам зарегистрироваться как ИП и оформляют с ним договор ГПХ.
Работодатели нередко хитрят, желая сэкономить на платежах по НДФЛ: они предлагают своим работникам зарегистрироваться как ИП и оформляют с ним договор ГПХ.

Однако, как показывает судебная практика, доводы контроллеров не рассматриваются судом в случаях, когда отсутствуют явные признаки трудовых отношений, а сам работник заявляет в суде, что имел намерение заключить с работодателем именно договор ГПХ в качестве ИП.

Граждане имеют право по своему усмотрению распоряжаться своими трудовыми возможностями.

По договору ГПХ вознаграждение не облагается страховыми взносами по нетрудоспособности и взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (за исключением случаев, когда в договоре прописано, что такие взносы уплачиваются). Признать такие отношения трудовыми интересно двум фондам: ФСС — для начисления взносов, пеней, штрафов; трудовой инспекции — для сбора штрафов за нарушение прав работника.

Если договором ГПХ по факту регулируются трудовые отношения между заказчиком и исполнителем, то работник может обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым. Его мотивация в данном случае понятна — получить полагающиеся по ТК гарантии и льготы. Велика вероятность того, что суд примет во внимание доводы истца и переквалифицирует договор.

Велика вероятность того, что суд примет во внимание доводы истца и переквалифицирует договор.

Самая опасная ситуация — именно когда сам сотрудник обращается в суд. Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю необходимо правильно формулировать условия договора и грамотно выстраивать отношения с исполнителем.

не допускает заключения договоров ГПХ, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. В этой же статье дается четкое определение понятию «трудовые отношения».

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. В указаны несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:

  1. на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по договору,
  2. на основании не обжалованного в суд предписания ГИТ;
  3. по материалам, направленным ГИТ, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
  4. если физлицо, являющееся исполнителем по договору, обратилось непосредственно в суд;

Павел Орловский, эксперт сервиса Загрузить ещё

Чем отличается трудовой договор от гражданско-правового?

1 ноября 2018Верховный суд России вынес определение, в котором разъяснил, чем трудовой договор отличается от договора возмездного оказания услуг.

Так в рассматриваемом судом деле человек работал вахтером, но оформлен он был не по трудовому договору, а по гражданско-правовому – договору оказания услуг. Весьма распространенная ситуация. Однажды компания не стала продлевать договор, но человек обратился в суд, решив доказать, что работал он именно по трудовому договору, а значит, его нельзя было просто так уволить без законных оснований.

Нижестоящие суды не согласились с доводами такого работника, однако Верховный суд выразил свою позицию, указав, что именно не учли те суды.Итак, трудовой договор предполагает выполнение работы как таковой, а гражданско-правовой подразумевает индивидуальное, конкретное, разовое задание к оговоренному сроку. При этом исполнитель услуги по договору гражданско-правового характера (ГПХ) работает сам и на свой риск, в то время как работники по трудовому договору подчиняются режиму труда (установлены начало и конец рабочего дня), действуют под контролем работодателя и не несут рисков.

ВС суд указал, что к оценке этих признаков суды должны подходить не формально, а по сути, т.

е. смотреть не только на документ, которые, конечно же, работодатель оформляет так, как ему выгодно, но и внимательно изучить аргументы человека, обратившегося в суд, а также помнить, что любые сомнения должны толковаться в пользу трудового договора.

На какие обстоятельства судам стоит обращать внимание: — доводы человека о том, что он выполнял не разовую, а длительную работу, действовал согласно внутренним инструкциям и подчинялся представителю работодателя, — имелось ли направление центра занятости на данную работу, — подчинялся ли человек режиму работы, — как производилась оплата.

Какие выводы можно сделать из позиции Верховного суда РФ?

1. Если человек выполняет в компании не просто разовую работу, которая имеет конечный результат – например, создание программы учета кадров, а именно постоянно работает (т.е. программирует, охраняет, постоянно водит автомобиль и т.д.), то очевидно, когда можно заключить договор ГПХ, а когда нельзя.

Т.е. важно определить – услуга носит разовый или постоянный характер, компания нуждается в конечном результате такой услуги или значение имеет сама выполняемая работа.

2. Оплата услуг: если оплачивается результат (в т.ч.

по предоплате) – то это ГПХ, а если оплата просто ежемесячная без актов сдачи-приемки работ (услуг), то это уже трудовые отношения. Поэтому компаниям, которые любят нанимать именно работников, но прикрывают это договорами ГПК, стоит либо пересмотреть оформление таких отношений с учетом позиции ВС РФ, либо заключать с гражданами трудовые договоры.
Поэтому компаниям, которые любят нанимать именно работников, но прикрывают это договорами ГПК, стоит либо пересмотреть оформление таких отношений с учетом позиции ВС РФ, либо заключать с гражданами трудовые договоры. В противном случае если работник обратится в суд, там может быть будет установлено нарушение даже в том случае, если физлицо зарегистрировано индивидуальным предпринимателем.

Тогда ФСС доначислит работодателю страховые взносы, а также оштрафует. К слову, с 11 января 2018 года провести внеплановую проверку организации вправе трудовая инспекция, если узнает об уклонении от оформления трудового договора, ненадлежащем оформлении или его «замене» на гражданско-правовой договор. Дополнительно отмечу, что работодателям стоит уделять больше внимания юридически грамотному оформлению документов.

В противном случае, как показывает практика, заключенные гражданско-правовые договоры могут быть переквалифицированы в трудовые со всеми вытекающими отсюда негативными последствиями, в т.ч. финансовыми – работника просто так уволить нельзя, он имеет право на отпуск и другие гарантии, установленные Трудовым кодексом. Да и бремя ответственности за незаконное увольнение такого работника может оказаться весьма существенным.

Отличия между трудовым договором и договором ГПХ: как не ошибиться при оформлении «временного» сотрудника

13 апреля 2015 13 апреля 2015 Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям В условиях экономической нестабильности компании вынуждены искать новые рыночные ниши, осваивать новые виды продукции, выходить на новые рынки.

При этом, с одной стороны, зачастую требуются новые сотрудники, а с другой — нет никакой определенности с тем «пойдет» ли бизнес и будет ли организация работать через несколько месяцев. В такой ситуации многие стараются сначала заключать с новыми сотрудниками договоры гражданско-правового характера, а не сразу принимать их в штат организации.

Сегодня мы поговорим о типичных ошибках, которые допускаются при таком оформлении персонала. Сразу скажем, что Трудового кодекса прямо запрещает заключение гражданско-правовых договоров, которые фактически регулируют не гражданско-правовые, а трудовые отношения между работником и работодателем.

Это значит, что любой договор подряда или оказания услуг, который организация заключает с физическим лицом-непредпринимателем, рано или поздно может отказаться под пристальным вниманием контролирующих органов.

При этом обнаруженные контролерами нарушения могут обернуться не только штрафом и недоимкой по взносам во внебюджетные фонды, но и дисквалификацией руководителя ( КоАП РФ). Поэтому, принимая решение о способе оформления «временных» работников, нужно четко понимать по каким критериям заключенный договор может быть признан трудовым.

Ниже мы на конкретных примерах покажем какие условия нельзя включать в договор гражданско-правового характера (и, соответственно, чего нельзя будет требовать от исполнителя). Рассмотрим следующую ситуацию. Для проведения исследования покупательского спроса на новый вид продукции, пробную партию которого закупила организация, было принято решение принять на работу отдельного сотрудника.

В его обязанности входило проведение презентационных бесед с клиентами организации (по предоставленному организацией списку) и подготовка списков лиц, заинтересованных в покупке новой продукции для отдела продаж.

Поскольку данная работа носила явно временный характер, было решено не вносить изменения в штатное расписание, а взять сотрудника на условиях гражданско-правового договора. Специалиста нашли быстро, заключили договор, в условиях которого прописали обязанность исполнителя соблюдать внутренний трудовой распорядок организации: время работы с 10.00 до 19.00, обеденный перерыв с 13.00 до 14.00, выходные дни — суббота, воскресенье. Такое условие в договоре подряда является грубейшей ошибкой, которая почти со стопроцентной вероятностью повлечет переквалификацию отношений в трудовые.

Дело в том, что требование о режиме работы — один из основных квалифицирующих признаков трудовых правоотношений (ст.

и ТК РФ). А такие отношения оформляются трудовым договором.

На тех же сотрудников, которые трудятся по гражданско-правовым договорам (например, по договору подряда) требования о соблюдении режима работы организации не распространяются: они вольны распоряжаться своим временем как им угодно. Для них самое главное — не являться в офис к определенному времени, а в срок, указанный в договоре, сделать определенную работу и сдать ее заказчику ( ГК РФ). Следствием указанного правила является также и то, что у исполнителя по гражданско-правовому договору не может быть сверхурочной работы или работы в выходные/праздничные дни, а равно ночной смены.

Для бухгалтера это значит, что в договор с подрядчиком нельзя включать условия о каких бы то ни было доплатах за такие «отклонения» от графика работы.

Наконец, тот факт, что подрядчик не подчиняется режиму работы «нанявшей» его организации означает, что и никакой учет отработанного времени в отношении него организация вести не должна. Так что проверьте, что подрядчики у вас не фигурируют в Табелях учета рабочего времени и прочей кадровой документации. Приведем еще один пример. Организация арендует помещение в здании постройки начала XX века.

И из-за ветхости проводки электросеть постоянно выходит из строя.

Но держать в штате электрика руководство считает невыгодным, поэтому для ремонтно-восстановительных работ привлекается специалист по договору подряда. В преддверии празднования 23 февраля начальник административно-хозяйственного отдела обратился к руководству с просьбой о выплате электрику премии в соответствии с Положением о премировании, действующим в данной организации.

Премию электрику выплатили на основании общего приказа по организации, наряду с другими сотрудниками-мужчинами. Обнаружение подобных документов при проверке также означает верный путь к штрафу. Причем, ошибок тут сразу несколько.

Во-первых, локальные акты, действующие в организации, распространяются только на ее работников, коим электрик-подрядчик не является ( ТК РФ). То есть, применив к нему правила Положения о премировании, организация фактически признала, что он является работником и своими действиями переквалифицировала договор.

То есть, применив к нему правила Положения о премировании, организация фактически признала, что он является работником и своими действиями переквалифицировала договор. Во-вторых, такая премия — нарушение договора подряда.

Ведь по нему подрядчик получает четко оговоренную сумму оплаты за столь же четко оговоренный объем работы ( ГК РФ). И основанием для оплаты является подписание акта выполненных работ.

Поэтому говорить о премии в случае с подрядчиком можно только в одном случае: если он выполнил дополнительный объем работы и заказчик эту работу принял.

Следствием сказанного является и еще одно правило: в договоре подряда нельзя приурочивать выплату вознаграждения подрядчику к срокам выплаты заработной платы штатным сотрудникам. Подрядчик может получить свои деньги либо авансом в срок, зафиксированный в договоре, либо по факту выполнения и приема оговоренного объема работ.

Причем в случае с авансом дату его выдачи также крайне рекомендуется связывать не просто с тем или иным днем (числом), а с событием — например, выполнением части работы, или заключением договора. Например, допустима следующая формулировка.

«Оплата работ производится в два этапа: 30 процентов вознаграждения выплачивается не позднее десяти рабочих дней с даты заключения настоящего договора, оставшаяся часть — не позднее десяти рабочих дней с даты приема заказчиком результатов работ»

.

Продолжим пример с электриком-подрядчиком. Прибыв по случаю очередной поломки в организацию и осмотрев «фронт работ», электрик представил руководству организации список материалов и инструментов, которые ему потребуются для устранения проблемы.

Руководитель сразу же согласился обеспечить электрика всем, что он требовал, — лишь бы поломка была устранена как можно быстрее. Однако такая поспешность тоже чревата неприятностями.

Ведь обязанность обеспечить работника всем необходимым для работы также является одним из признаков трудовых отношений ( ТК РФ).

В Гражданском же кодексе все иначе. По общему правилу, подрядчик выполняет все работы с использованием собственного инструмента и комплектующих. Это называется «выполнение работы иждивением подрядчика» ( ГК РФ).

Однако законодатель позволяет поменять данное правило. Для этого необходимо зафиксировать в договоре, что работы могут выполняться «иждивением заказчика». Поэтому прежде чем выполнять требования подрядчика о предоставлении ему инструментов и комплектующих, нужно удостовериться, что в вашем договоре имеется условие о выполнении работ иждивением заказчика.

Если же такого условия там нет, следует составить соответствующее дополнительное соглашение.

Это, кстати, пригодится и для обоснования расходов на выплаты по договору подряда перед налоговой.

В заключение отметим еще несколько моментов, на которые стоит обратить внимание при заключении договоров подряда (оказания услуг) с физлицами.

Ошибка Как правильно Указание в договоре должности/профессии.

В договоре нужно указать конкретную работу (услугу, объем работ), которую исполнитель обязуется выполнить.

Ссылка при описании работы на должностную инструкцию. В договоре должно приводится описание результата работы, который рассчитывает получить заказчик (с указанием при необходимости единиц измерения). Отсутствие сроков выполнения работ.

Срок начала и окончания работы являются обязательными (существенными) условиями договора подряда ( ГК РФ). Указание на подчинение подрядчика тому или иному должностному лицу организации.

Согласно ГК РФ, заказчик вправе во всякое время проверять ход и качество работы, выполняемой подрядчиком, не вмешиваясь в его деятельность. В договоре можно установить, кто назначается таким уполномоченным представителем заказчика, а также более подробно описать его полномочия. Включение нормы о предупреждении за две недели о расторжении договора По Гражданскому кодексу подрядчик не имеет права на односторонний отказ от исполнения договора подряда, тогда как заказчик может отказаться от исполнения договора подряда в любое время ( ГК РФ).

Поэтому в договоре лучше процитировать ст. 717 ГК РФ и указать, что расторжение договора по инициативе подрядчика возможно после согласования этого расторжения с заказчиком.

48 514 48 514 48 514 48 514

  • Нет, не может
  • После проведения ремонта в кабинете главного бухгалтера для уборки был привлечен подрядчик — Никитина А. П. По договору она обязалась выполнить уборку помещения за 3 дня. Когда работа была выполнена, она заявила, что ей пришлось работать в субботу и воскресенье по 18 часов в сутки, и потребовала оплатить ей сверхурочную работу и работу в выходные, исходя из двойной ставки. Правомерны ли такие требования?
    • Да, правомерны
    • Правомерны, если руководитель организации санкционировал работу в выходные и сверхурочно
    • Правомерны, т.к. Никитина — женщина
    • Данные требования являются неправомерными
  • Допущены обе ошибки, указанные в предыдущих вариантах ответа на данный вопрос
  • Да, правомерны
  • Может, но для объявления выговора нужно создать комиссию для расследования выявленных нарушений и принимать решение на основе ее заключения
  • Может, но для объявления выговора нужно получить объяснение специалиста и принимать решение на основании двух документов: докладной и объяснения
  • Правомерны, если руководитель организации санкционировал работу в выходные и сверхурочно
  • Неверно указан срок выполнения работ
  • На время отпуска основного работника (слесаря-сантехника) было принято решение привлечь для выполнения работы специалиста по гражданско-правовому договору. При этом в договоре подряда указали: «Иванов А.

    А. принимается на работу на время отпуска Петрова А.В.

    на должность «слесарь-сантехник 3-го разряда» с оплатой работ, исходя из тарифной ставки». Какие ошибки допущены при составлении такого договора подряда?

    • Неверно указан срок выполнения работ
    • Неверно указан предмет договора и его цена
    • Допущены обе ошибки, указанные в предыдущих вариантах ответа на данный вопрос
    • Никаких ошибок не допущено
  • Правомерны, т.к. Никитина — женщина
  • Неверно указан предмет договора и его цена
  • Данные требования являются неправомерными
  • Да, может
  • Никаких ошибок не допущено
  • Специалист IT-службы, занимающийся обслуживанием компьютеров в случае их поломки, работает в организации по договору подряда.

    При этом обычно он находится в офисе организации каждый день с 11 до 19. Однако последнее время он стал отлучаться в середине дня на 2-3 часа.

    Руководитель IT-службы составил докладную записку с просьбой объявить специалисту выговор за отсутствие на рабочем месте.

    Может ли директор организации объявить выговор специалисту на основании этой докладной?

    • Да, может
    • Может, но для объявления выговора нужно получить объяснение специалиста и принимать решение на основании двух документов: докладной и объяснения
    • Может, но для объявления выговора нужно создать комиссию для расследования выявленных нарушений и принимать решение на основе ее заключения
    • Нет, не может

Популярное за неделю16 86113 67618 0008 01562 154

Отличия договора ГПХ от трудового договора

Важное 19 сентября 2018 г.

10:55 Автор: Даниил Рыбалко, специалист отдела внедрения компании «» Материалы газеты «», сентябрь 2018 Руководителю, чтобы правильно и грамотно организовать производство компании, важно при приеме нового сотрудника решить, каким документом будут регулироваться взаимоотношения между ними. Для этого нужно знать различия между договором гражданско-правового характера и трудовым договором, и оценить их преимущества и недостатки в различных возможных ситуациях. Перед подписанием трудового договора работодатель и работник должны знать основные правила, которые обе стороны обязаны соблюдать.

Согласно трудовому договору: 1. Сотрудник обязан придерживаться общепринятого внутреннего распорядка и правил организации, работать по определенному графику, который был установлен при приеме на работу в кадровых документах. 2. Сотрудник обязан лично выполнять работу и обязанности, предусмотренную его штатной должностью (инженер, программист и т.д.) 3.

Согласно законодательству РФ, может быть заключен как на неопределенный срок, так и на срок не более 5 лет (такой трудовой договор считается срочным). 4. По трудовому договору работнику обязаны выплачивать заработную плату не реже 2 раз в месяц, то есть аванс или зарплату за первую половину месяца и ежемесячную зарплату. 5. Работодателю необходимо удерживать НДФЛ и уплачивать в ПФР, ФОМС и ФСС.

6. По трудовому договору работник занимает положение в иерархической схеме, то есть подчиняется работодателю.

Преимущества для сотрудника:

  1. сотрудник повышает трудовой стаж, что в будущем повлияет на его ;
  2. принятие сотрудника в штат и включение его в организующую схему организации.
  3. согласно трудовому договору работника обязаны обеспечить заработной платой, которая должна быть не менее 11 163 руб., что является минимальным размером оплаты труда (МРОТ), действующим с 1 мая 2018 г.;
  4. сотрудник обеспечивается социальным пакетом, что дает ему пособие при увольнении, выходные дни, командировки, оплачиваемый отпуск, материальную помощь, премии и т.д.;

Недостатки для сотрудника: у работника есть четкий регламент, которого он должен придерживаться. Преимущества для работодателя: сотрудник обязан соблюдать локальные акты предприятия, правила компании и должностные инструкции. За несоблюдение этих правил, работодатель имеет право сделать выговор, в том числе и в виде увольнения.То есть у работодателя больше власти и рычагов давления на сотрудника.

Недостатки для работодателя:

  1. необходимо создать условия для работы штатного сотрудника: предоставить рабочее место, которое должно быть оборудовано всеми необходимыми элементами для выполнения своих задач;
  2. необходимо вести всю кадровую документацию по всем сотрудникам своей организации.
  3. необходимо выплачивать работнику зарплату не менее двух раз в месяц;

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника или работодателя, по соглашению двух сторон, по истечении срока действия договора, по состоянию здоровья сотрудника и перевода на другую работу и т.д.

При заключении договора гражданско-правового характера (далее – договор ГПХ) работодатель не заключает трудовые отношения с исполнителем.

Они согласовывают конкретные работы, услуги, срок их выполнения и цену за них. Согласно договору ГПХ:

  • Исполняющее лицо выполняет заранее согласованную работу или услуги, и он не подчинен внутренним корпоративным правилам и трудовому распорядку организации.
  • При заключении договора сразу обговариваются и согласовываются конкретные сроки исполнения договора, по окончании которых необходимо сдать работы.
  • Работодатель должен удерживать НДФЛ, уплачивать взносы в ПФР, ФОМС, но при этом взносы в ФСС он не уплачивает (исключение: взносы за травматизм работодатель обязан уплачивать в случае, если это прописано в договоре).
  • По договору ГПХ порядок выплаты зарплаты может быть определен по соглашению сторон.

Преимущества для работодателя:

  1. по договору ГПХ может не оформлять социальный пакет исполняющему лицу;
  2. избавляется от перечисления страховых взносов в ФСС (если иное не указано в договоре).
  3. не нужно предоставлять рабочее место исполняющему лицу для выполнения работ;

Недостатки для работодателя:

  1. не может прослеживать выполнения работ у внештатного сотрудника;
  2. не имеет право привлечь сотрудника правилам внутреннего распорядка компании.

Преимущества для исполнителя:

  1. можно привлекать третьих лиц для выполнения работ (субподрядчиков).
  2. можно совмещать работы в нескольких местах;

Недостатки для исполнителя:

  1. отсутствие социального пакета;
  2. заказчик может расторгнуть договор в любой момент. Может произойти такая ситуация, что работнику не оплатили работы, которые им выполнены, тогда работник может получить деньги через суд, доказав, что договор был расторгнут без основательных на то причин и работы были выполнены в полном объеме.

Трудовой договор или ГПХ: что выбрать при оформлении сотрудника

21 июня 2021Если физлицо выполняет для вас работу, его можно официально оформить двумя способами: взять в штат и подписать трудовой договор, либо заключить договор гражданско-правового характера. Рассказываем, в чем разница между трудовым договором и ГПХ и в каких ситуациях каждый из них будет выгоднее.Трудовой договор. По этому договору работник поступает в штат, получает запись в трудовой книжке.

Сотрудник должен соблюдать график и выполнять определенные трудовые функции, прописанные в должностной инструкции.Работодатель обязан обеспечить сотруднику рабочее место и безопасные условия труда, выдать оборудование для работы.Сотрудник по трудовому договору работает не на результат — он отрабатывает рабочее время.

Если какая-то работа не выполнена, его можно заставить остаться после окончания рабочего дня, на праздники или на выходные только за дополнительную оплату.Все отношения между вами и сотрудником регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации.Договор ГПХ. В этом случае нет оформления в штат или записи в трудовую.

По факту вы платите человеку за выполнение конкретной работы, без требований к графику и самому процессу работы. Больше всего договор ГПХ похож на договор на выполнение работ с другим юрлицом или ИП.Исполнитель обязан только предоставить результат работы в прописанное в договоре время. Можно предусмотреть в договоре промежуточный контроль, но исполнитель не обязан работать в определенное время или отчитываться о том, как именно он выполняет работу.Заказчик такому исполнителю практически ничем не обязан — он не должен предоставлять рабочее место, материалы и инструменты, обеспечивать безопасность.Все отношения между вами и сотрудником регулируются Гражданским кодексом Российской Федерации, то есть считаются не трудовыми, а гражданскими.Трудовой договор.

Есть фиксированная зарплата, прописанная в договоре.

Она выплачивается сотруднику двумя платежами в месяц — авансом и основной суммой.

Если сроки оплаты нарушаются, работодатель платит сотруднику пеню.Договор ГПХ.

Оплата производится по договору, после предоставления результатов работ. Может быть предусмотрена предоплата или оплата за отдельные этапы работ, но ежемесячных платежей нет.Трудовой договор.

Вы как работодатель платите налог в 13% и обязательные взносы в ПФР, ФОМС и ФСС.Договор ГПХ. Вы как заказчик платите налог в 13% и обязательные взносы в ПФР и ФОМС. Взносы в ФСС на страховой случай не начисляются, на несчастный случай — не начисляются по умолчанию, но могут быть прописаны в договоре.Некоторые включают в договор ГПХ условие, по которому исполнитель сам должен заплатить налоги и взносы.

Это незаконно, так как заказчик выступает налоговым агентом, и платежи обязан вносить именно он.Трудовой договор. Работодатель обязан предоставлять сотруднику отпуск, больничный, декретный отпуск и оплачивать их согласно законодательству.Договор ГПХ. Никаких гарантий нет — к примеру, если исполнитель заболеет, вы как заказчик ничего не должны ему выплачивать.Трудовой договор.

Вам нужен сотрудник на постоянную работу, есть поток задач, которые необходимо выполнять регулярно. Вы хотите контролировать рабочее время сотрудника, вам важно, чтобы он соблюдал определенные правила и регламенты, был материально ответственным. При этом вы готовы предоставить ему все необходимые льготы и условия для работы.Договор ГПХ.

Задача одна, либо их несколько, но все они разовые: нарисовать иллюстрацию, написать статью, сформировать бухгалтерский отчет. У задачи есть конкретные условия и измеримый результат. Вам не нужно, чтобы работник присутствовал на рабочем месте, соблюдал какие-то правила — от него требуется только результат.Можно оформить сотрудника и по трудовому договору, но тогда вы обязаны предоставить ему рабочее место, оплачивать отпускные и декретные, платить больше налогов — это невыгодно, если задачи разовые.Особенно договор ГПХ полезен для ИП на УСН без сотрудников.

У них есть определенные льготы, например, возможность до 2021 года не покупать онлайн-кассу, и при заключении договора ГПХ они это право не теряют, так как нанимают не сотрудника, а исполнителя.Есть соблазн попытаться оформить сотрудника по ГПХ, но заставить его работать как по трудовому договору. Это незаконно — в договор ГПХ нельзя вносить требования по рабочему графику и соблюдению должностных инструкций.

Если нужен постоянный сотрудник — придется оформить его в штат.Заходите в Школу Большой Птицы, будем рады!Здесь мы размещаем массу полезного для начинающих и опытных предпринимателей: обучающие курсы, статьи, кейсы, актуальные новости, руководства.

Сложности в разграничении гражданско-правовых и трудовых договоров

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока. Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании.

Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.

Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway

Выпуск № 26 Светлана Головина 14 февраля 2021 Принимая на работу сотрудника, работодатель вправе заключить с ним как трудовой, так и гражданско-правовой договор (ГПД). Проблема возникает, когда руководитель не может правильно квалифицировать договоры, что приводит к административной ответственности.

Попытаемся разобраться, в чем различие двух видов отношений с работником и как избежать ошибок.

На первый взгляд, гражданско-правовой договор для работодателя имеет несколько явных преимуществ:

  1. прекратить ГПД проще, чем трудовой, ГК РФ не содержит никаких запретов;
  2. работодатель имеет право не вести по такому сотруднику кадровую документацию (трудовые книжки, личные карточки и личные дела, приказы и пр.);
  3. работодатель не выплачивает социальные пособия, страховые взносы в ФСС, не тратится на создание условий труда или компенсации, а значит, экономит;
  4. работодатель не обязан предоставлять сотруднику гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ (оплата больничного листа, предоставление отпусков, включая учебные, повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и пр.);
  5. работник на ГПД несет полную имущественную ответственность за причиненный заказчику ущерб, в отличие от трудового договора, где материальная ответственность работника ограничена — с него трудно взыскать сумму, превышающую его заработную плату.

Казалось бы, выбор очевиден — ГПД и проще, и выгоднее.

Однако не стоит спешить. В конце 2013 года Федеральный закон внес в Трудовой кодекс прямой запрет использовать гражданско-правовые договоры для регулирования трудовых отношений (ч. 2 ст. ТК РФ). Это не исключает ГПД с физическим лицом, но серьезно ограничивает права работодателя. Наниматель должен очень четко разделять, с каким сотрудником у него складываются гражданско-правовые отношения, а с каким — могут быть только трудовые.

Даже внутри организации сотрудники, с кем уже заключен трудовой договор, могут выполнять работы по договору ГПХ, но только они не должны совпадать с его основной трудовой функцией. Признаки трудового договора обозначены в трех статьях ТК РФ (ст. , , ТК РФ), но они очень неконкретны и по отдельности могут проявляться и в ГПД.

Поэтому квалифицировать тип документа следует по совокупности признаков.

Правильно оформить трудовые и гражданско-правовые договоры поможет Контур.Персонал.

Трудовой договор Гражданско-правовой договор Работник принят на определенную должность по определенной специальности. В договоре указана трудовая функция, обусловливающая перечень трудовых действий Работник выполняет определенный вид работ или услуг вне зависимости от квалификации, специальности.

В договоре указан объем работ/услуг Работник подчиняется ПВТР. Выполняет работы в интересах, под управлением и контролем работодателя Исполнитель сам устанавливает режим и порядок работы (время, способы выполнения задания) Личное выполнение работы Личный характер не обязателен Заработная плата структурирована (оклад, доплаты, надбавки и т.п.), начисляется за сам процесс труда. Выплаты носят периодический характер — каждые полмесяца согласно действующему ТК РФ Договор устанавливает размер оплаты и порядок расчетов.

Выплата вознаграждения производится за результат, после оформления акта приемки-сдачи работы Кроме того, работодателям стоит учесть еще несколько второстепенных признаков, на которые суды обращают внимание, признавая трудовые отношения:

  • Работодатель обеспечивает постоянному сотруднику условия труда, снабжает материалами, инструментами, СИЗ и пр. Такое возможно и в ГПД, но исключительно по доброй воле работодателя.
  • В трудовом договоре обозначено рабочее место сотрудника.
  • Работодатель обязует сотрудников проходить медкомиссии, инструктажи по охране труда, стажировки, аттестации и пр.
  • Договор систематически перезаключается на новый срок, отношения носят длительный характер. Например, работодатель каждый месяц в течение трех лет заключает с уборщицей договор на оказание услуг, в котором каждый раз фигурирует одна и та же сумма оплаты. Если вы заключаете гражданско-правовой договор, нужно платить разные суммы, причем делать это нерегулярно.
  • Если человек включен в систему субординационных отношений, находится в контакте с другими сотрудниками, кто-то поручает ему работу, он кому-то поручает работу — это уже трудовые отношения. Когда исполнитель работает по гражданско-правовому договору, он сам планирует работу, сам ее осуществляет, практически ни с кем не контактирует.
  • Выполняемая работа формулируется, оценивается и оплачивается как процесс, а не как результат. Например, регулярная влажная уборка помещения — это процесс. Разово нанять работника для мытья окон — прослеживаемый результат. В трудовом договоре не указывается конкретный объем работ, значение для сторон имеет сам процесс труда.
  • Трудовую деятельность полностью контролирует работодатель, в гражданско-правовых отношениях исполнитель выполняет работу на свой страх и риск.

Ни один из этих пунктов по отдельности не может свидетельствовать о наличии трудовых отношений — обычно суды опираются на совокупность признаков. Поэтому перед заключением договора обязательно проверьте его по всем перечисленным позициям.

И помните, что ст. ТК РФ обозначила презумпцию трудовых отношений, наделила суды правом признавать гражданско-правовые договоры трудовыми, если возникли неустранимые сомнения. Работодателя, который путает два вида договоров или специально подменяет трудовые отношения гражданско-правовыми, ждут негативные последствия, а именно:

  • ФСС может расценить действия работодателя как сокрытие факта трудовых отношений с целью занижения базы для исчисления страховых взносов.
  • ГИТ или суд могут признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (ст. ТК РФ) со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
  • Информация о заключении гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, может стать основанием для внеплановой проверки ГИТ. Проверка проводится без согласования с органами прокуратуры и без предупреждения работодателя (ст. ТК РФ).

Административная ответственность за замену трудового договора гражданско-правовым регулируется ч. 4 и 5 ст. КоАП:

  1. для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей, при повторном правонарушении — дисквалификация от 1 года до 3 лет;
  2. для ИП — штраф от 5 000 до 10 000 рублей, при повторном правонарушении — штраф от 30 000 до 40 000 рублей;
  3. для юридических лиц — штраф от 50 000 до 100 000 рублей, при повторном правонарушении — от 100 000 до 200 000 рублей.

Об авторе: Светлана Головина — доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права УрГЮУ Читайте также: Выпуск № 26, февраль 2021 Движение персонала: советы работодателям Екатерина Котова Алсу Гензель Елена Королькова Варвара Смирнова Светлана Головина Загрузить ещё

Отличия договора ГПХ от трудового: список плюсов и минусов

Руководителю, чтобы правильно и грамотно организовать производство компании, важно при приеме нового сотрудника решить, каким документом будут регулироваться взаимоотношения между ними.

Для этого нужно знать различия между договором гражданско-правового характера и трудовым договором, и оценить их преимущества и недостатки в различных возможных ситуациях.

Перед подписанием трудового договора работодатель и работник должны знать основные правила, которые обе стороны обязаны соблюдать.

Согласно трудовому договору: 1. Сотрудник обязан придерживаться общепринятого внутреннего распорядка и правил организации, работать по определенному графику, который был установлен при приеме на работу в кадровых документах.

2. Сотрудник обязан лично выполнять работу и обязанности, предусмотренную его штатной должностью (инженер, программист и т.д.) 3. Согласно законодательству РФ, трудовой договор может быть заключен как на неопределенный срок, так и на срок не более 5 лет (такой трудовой договор считается срочным). 4. По трудовому договору работнику обязаны выплачивать заработную плату не реже 2 раз в месяц, то есть аванс или зарплату за первую половину месяца и ежемесячную зарплату.

5. Работодателю необходимо удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы в ПФР, ФОМС и ФСС.

6. По трудовому договору работник занимает положение в иерархической схеме, то есть подчиняется работодателю.Преимущества для сотрудника:

  1. сотрудник обеспечивается социальным пакетом, что дает ему пособие при увольнении, выходные дни, командировки, оплачиваемый отпуск, материальную помощь, премии и т.д.;
  2. принятие сотрудника в штат и включение его в организующую схему организации.
  3. сотрудник повышает трудовой стаж, что в будущем повлияет на его пенсионный фонд;
  4. согласно трудовому договору работника обязаны обеспечить заработной платой, которая должна быть не менее 11 163 руб., что является минимальным размером оплаты труда (МРОТ), действующим с 1 мая 2018 г.;

Недостатки для сотрудника: у работника есть четкий регламент, которого он должен придерживаться. Преимущества для работодателя: сотрудник обязан соблюдать локальные акты предприятия, правила компании и должностные инструкции. За несоблюдение этих правил, работодатель имеет право сделать выговор, в том числе и в виде увольнения.

То есть у работодателя больше власти и рычагов давления на сотрудника.Недостатки для работодателя:

  1. необходимо создать условия для работы штатного сотрудника: предоставить рабочее место, которое должно быть оборудовано всеми необходимыми элементами для выполнения своих задач;
  2. необходимо вести всю кадровую документацию по всем сотрудникам своей организации.
  3. необходимо выплачивать работнику зарплату не менее двух раз в месяц;

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника или работодателя, по соглашению двух сторон, по истечении срока действия договора, по состоянию здоровья сотрудника и перевода на другую работу и т.д. При заключении договора гражданско-правового характера (далее – договор ГПХ) работодатель не заключает трудовые отношения с исполнителем.

Они согласовывают конкретные работы, услуги, срок их выполнения и цену за них. Согласно договору ГПХ:

  • По договору ГПХ порядок выплаты зарплаты может быть определен по соглашению сторон.
  • Работодатель должен удерживать НДФЛ, уплачивать взносы в ПФР, ФОМС, но при этом взносы в ФСС он не уплачивает (исключение: взносы за травматизм работодатель обязан уплачивать в случае, если это прописано в договоре).
  • Исполняющее лицо выполняет заранее согласованную работу или услуги, и он не подчинен внутренним корпоративным правилам и трудовому распорядку организации.
  • При заключении договора сразу обговариваются и согласовываются конкретные сроки исполнения договора, по окончании которых необходимо сдать работы.

Преимущества для работодателя:

  1. избавляется от перечисления страховых взносов в ФСС (если иное не указано в договоре).
  2. по договору ГПХ может не оформлять социальный пакет исполняющему лицу;
  3. не нужно предоставлять рабочее место исполняющему лицу для выполнения работ;

Недостатки для работодателя:

  1. не имеет право привлечь сотрудника правилам внутреннего распорядка компании.
  2. не может прослеживать выполнения работ у внештатного сотрудника;

Преимущества для исполнителя:

  1. можно привлекать третьих лиц для выполнения работ (субподрядчиков).
  2. можно совмещать работы в нескольких местах;

Недостатки для исполнителя:

  1. заказчик может расторгнуть договор в любой момент.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+