Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Перевод на другую работу отличие перевода от перемещения

Перевод на другую работу отличие перевода от перемещения

Перевод на другую работу отличие перевода от перемещения

Разница между переводом и перемещением работника


Движение работника внутри одного предприятия – это неотъемлемая часть его карьеры. Все этапы перемещения сотрудника по должностной лестнице выражаются в переводах с одной должности на другую и перемещениях с одного места на другое. В отдельных случаях его согласие – обязательно, в других и вовсе не требуется.

При этом как работодателю, так и сотруднику предприятия необходимо тщательно следить за правильным оформлением документов, так как от этого зависят их права и существенные интересы.Перевод работника – это смена трудовых функций сотрудника при сохранении работы у одного и того же нанимателя. Он может быть постоянным или временным, осуществляться по инициативе работодателя или по соглашению сторон. Временный перевод также осуществляется из-за медицинских показаний (состояние здоровья) или на время отсутствия другого сотрудника организации.Перемещение работника – это движение сотрудника внутри организации без смены трудовых функций.

Оно всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом существенные условия договора не изменяются. В соответствии с ч.3 ст.72.1 Трудового кодекса России, оно не требует согласия работника и относится к числу внутренних вопросов, которые разрешаются руководством организации. Постоянный перевод работника всегда оформляется в трудовой книжке, в то время как перемещение такой записи не требует.

Отделить один вид движения от другого можно, лишь изучив трудовой договор.

Это влияет на фактическую оценку юридически значимого действия.

При переводе с сотрудником всегда заключается дополнительное соглашение, в котором оговариваются существенные условия деятельности.Как перемещение, так и перевод не могут быть осуществлены в том случае, если это опасно для состояния здоровья человека.

Чем больше организация, тем больше в ней возможностей для горизонтального и вертикального движения трудовых ресурсов. Очень часто кадровые службы используют такой приём, как расторжение старого договора и подготовка нового.

Это связано с их нежеланием заключать дополнительные соглашения между сторонами трудовых отношений.

  • Согласие работника. Во всех случаях перевода обязательно согласие сотрудника предприятия. Перемещение такого волеизъявления не требует, так как фактически осуществляется горизонтальное, а не вертикальное движение.
  • Трудовая функция. При перемещении на новую должность она остаётся такой же, при переводе – изменяется.
  • Существенные условия договора. При переводе они изменяются, при перемещении – остаются прежними. Таким образом, первый вид движения может потребовать наличия специальных навыков, образования и квалификации, а второй – однозначно нет.
  • Местность. Перемещение сотрудника предполагает движение в одном и том же населённом пункте. Перевод может подразумевать переезд в новый город, что является принципиальным для подавляющего большинства работников.

Отличие перевода от перемещений, изменений определенных сторонами условий трудового договора

От , согласно ст. 72.1 ТК РФ, следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате.

Такое перемещение, как предусмотрено в указанной норме, не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения трудовой функции работника или определенных сторонами условий трудового договора. Таким образом, определим отличительные особенности перевода и перемещения.

Во-первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении — нет.

Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, т.е. специальности, профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу. Во-вторых, при переводе изменяются или могут быть изменены определенные сторонами условия трудового договора, при перемещении — нет.

Такие изменения доказывают отсутствие перемещения работника. В-третьих, при переводе работника требуется его согласие, при перемещении — нет.

Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю перемещать работника без его согласия.

Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также изменение определенных сторонами условий трудового договора, что признается переводом на другую работу. В-четвертых, перевод может быть осуществлен: у того же работодателя; к другому работодателю; в другую местность вместе с работодателем; Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной.

Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда. В связи с этим для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными условиями трудового договора работника.

В статье 72.1 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться изменениями определенных сторонами условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, т.е. переместить его. К числу таких изменений отнесены: перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, например в другое помещение; перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, т.е.

в том же населенном пункте; поручение работы на другом механизме или агрегате.

При возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора: 1) отсутствие данных об изменении обязательных условий трудового договора, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника; 2) подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных обязательных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре; 3) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.

Для подтверждения этих обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами существенных доказательств. Однако основными из них являются письменные доказательства, в частности: приказ о приеме на работу, заключение трудового договора, должностная инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, место нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о состоянии его здоровья, которая позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья. Таким образом, перемещение работника может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: Во-первых, перемещения на другое рабочее место или поручение работы на другом механизме либо агрегате.

Во-вторых, отсутствия условия о работе на конкретном рабочем месте, или механизме, или агрегате в тексте трудового договора работника. В-третьих, отсутствия изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате.

Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора. Место работы — одно из обязательных условий трудового договора.

Трудовой кодекс РФ предусмотрел, что, когда работник принимается на работу в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, в качестве места работы должно быть указано обособленное структурное подразделение и его местонахождение (ст. 57)*(81). Этой же статьей также предусматриваются дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, но уже понятие «место работы» в трудовом договоре рассматривается в качестве уточнения. Поэтому понятие структурного подразделения должно быть определенным и не вызывать вопросов в практике применения трудового законодательства.

Между тем по этому поводу нет ни ясности в трудовом законодательстве, ни единого понимания вообще в российском законодательстве.

Трудовой кодекс РФ для обозначения места работы использует разные термины: как непосредственно «место работы», так и «обособленное структурное подразделение» (ст.

57, 72.1, 384), «рабочее место» (ст. 209). Если сопоставить правило ч.

3 ст. 72.1 ТК РФ с положениями ст.

57 ТК РФ, то очевидно, что оно им противоречит. Согласно ст. 57 ТК РФ, условие «обособленное структурное подразделение организации» относится к обязательным условиям трудового договора. В связи этим изменение данного условия подпадает под признаки перевода на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника.
В связи этим изменение данного условия подпадает под признаки перевода на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника.

Возникшее противоречие, по мнению Верховного Суда РФ, должно разрешаться следующим образом. Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет изменение обязательного условия трудового договора. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

(п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Иными словами, изменением структурного подразделения можно признавать перемещение только в том случае, если при заключении трудового договора в нем не было оговорено условие о работе именно в этом конкретном структурном подразделении.

Верховный Суд РФ допускает, что указания на обособленное структурное подразделение как место работы может и не быть в содержании трудового договора. Однако исходя из ст. 57 ТК РФ указание на обособленное структурное подразделение является обязательным (если, конечно, оно есть в данной организации).

Если в трудовом договоре место работы не было конкретизировано, то при широком толковании понятия организации подчас возникает теоретически не имеющая односложного решения проблема необходимости перевода работника в структурные подразделения организации, находящиеся в разных населенных пунктах.

Позиция Верховного Суда РФ представляется вполне обоснованной и правомерной, тем более что в практике заключения трудовых договоров структурное подразделение организации, в которое принимается работник, как правило, в договоре указывается. Исключение составляют мелкие организации, в которых либо нет структурных подразделений, либо необходимость перемещения работников из одного структурного подразделения в другое обусловлена спецификой организации их работы.

Предложенное Верховным Судом РФ решение можно признать вполне приемлемым для разрешения спора в той или иной конкретной ситуации. Однако оно не снимает самого противоречия между указанными положениями ТК РФ.

Практиками предложены и другие способы преодоления трудностей, связанных с применением ст. 57 и 72.1 ТК РФ. Так, для упрощения перестановок работников на условиях перемещения работодателям рекомендуется определять место работы работника через закрепленные возможности работы в нескольких подразделениях, в том числе рассредоточенных территориально. Если у работодателя есть потребность в оперативных перестановках работников между самостоятельными структурными подразделениями, он может спланировать укрепление подразделений (например, объединение отделов в службы).

В таких условиях перестановки работников внутри одного крупного подразделения (например, между отделами службы), указанного в трудовых договорах в качестве уточнения как дополнительного условия о месте работы, не обременяются необходимостью получения согласия работников, если, конечно, не влекут за собой изменения трудовой функции и иных обязательных условий трудового договора.
В таких условиях перестановки работников внутри одного крупного подразделения (например, между отделами службы), указанного в трудовых договорах в качестве уточнения как дополнительного условия о месте работы, не обременяются необходимостью получения согласия работников, если, конечно, не влекут за собой изменения трудовой функции и иных обязательных условий трудового договора.

Приведенные рекомендации являются всего лишь инструментами решения проблем, возникающих при наполнении трудового договора конкретным содержанием и последующем применении условии договора.

Коллизия же между рассмотренными положениями ст.

57 и 72 Трудового кодекса РФ может встретиться. Поэтому внесено изменение и ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ изложена в следующей редакции: не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Согласно ст. 15 ТК РФ, под трудовой функцией понимается конкретный вид поручаемой работнику работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Специальность — это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умения, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик). Квалификация работника — это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы.

Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд. Он устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника. Должность — это комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию.

От перевода на другую постоянную работу следует отличать и изменение определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренное ст. 74 ТК РФ. В соответствии с названной статьей по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

Как может показаться на первый взгляд, изменение определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренное ст.

74 ТК РФ, не что иное, как перевод на другую постоянную работу, поскольку и в том и в другом случае речь идет об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Однако это не так. Изменение определенных сторонами условий трудового договора представляет собой особое правовое явление, принципиально отличающееся от перевода на другую постоянную работу. Если возможность перевода на другую постоянную работу не ограничена какими-либо обстоятельствами, то изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только в строго ограниченных законом случаях.
Если возможность перевода на другую постоянную работу не ограничена какими-либо обстоятельствами, то изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только в строго ограниченных законом случаях.

Таковыми признаются изменения организационных и технологических условий труда в организации. В законодательстве остается нераскрытым понятие «организационные или технологические условия труда» как основания для изменения определенных сторонами условий трудового договора. Пленум Верховного Суда РФ отчасти ответил на этот вопрос в п.

21 Постановления от 17 марта 2004 г.

N 2, обязав работодателя

«представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора»

, предусмотренное ст. 74 ТК РФ,

«явилось следствием изменения в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства»

.

Перевод на другую постоянную работу во всех случаях допускается только с согласия работника (по соглашению сторон). Определенные сторонами условия трудового договора, если это обусловлено причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда в организации, изменяются работодателем в одностороннем порядке.

В отличие от перевода на другую постоянную работу, когда возможно изменение не только определенных сторонами условий трудового договора, но и трудовой функции работника, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается лишь при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации, должности, т.е.

без изменения трудовой функции, обусловленной трудовым договором. О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за два месяца до их введения, в письменной форме.

Предусмотренные ст. 74 Трудового кодекса РФ правила, с одной стороны, упрощают процедуру организационных изменений, поскольку за работодателем признается право перестраивать структуру организации, в том числе влекущую за собой изменение любого определенного сторонами условия трудового договора, за исключением трудовой функции, а с другой — удлиняют ее по времени, так как работодатель может приступить к организационным преобразованиям только по истечении двухмесячного срока после уведомления работников. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.

Если же такой работы в организации нет, работодатель обязан предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии в организации указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним прекращается на основании п.

7 ст. 77 ТК РФ. Для перевода на другую постоянную работу подобных требований ст. 72 ТК РФ не предусматривает. прекращается без учета мнения выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено договором, соглашением, трудовым договором с работником.

Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры.

— 2008 г. Cм. также

Понятие перевода на другую работу и его отличие от перемещения. Виды переводов.

Перевод на другую работу– это поручение работнику работы, которая не соответствует специальности, квалификации или должности, обусловленным трудовым договором. Как вытекает из смысла ст.721 ТК в качестве перевода рассматриваются: Ø изменение трудовой функции; Ø изменение обусловленного договором места применения труда работника; Ø изменение места расположения работодателя; Ø перемена работодателя.

Переводы бывают: постоянные и временные.

Различают:

  1. временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 722 ТК РФ);
  2. перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
  3. временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 722 ТК РФ);
  4. постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 721 ТК РФ);
  5. временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 722 ТК РФ);
  6. перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 721 ТК РФ).

Согласно ст.722 ТК по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и работа здесь считается постоянной.

Однако если при постоянных переводах на другую работу требование о соглашении сторон как условие перевода не знает исключений, то при временных переводах на другую работу без исключения не обойтись. Управление производством, непредвиденные обстоятельства требуют известной модификации в расстановке кадров.

Когда подобные изменения носят длительный характер, они обусловливаются соглашением сторон. Если же они кратковременны, допустимы ситуации, при которых мнение одной из сторон не учитывается.

Это и закреплено в законодательстве. Ст. 722 ТК предусматривает наряду с временными переводами по соглашению сторон временные переводы на другую работу, осуществляемые в одностороннем порядке — по инициативе работодателяна срок до одного месяца с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка.

Ст. 722 ТК предусматривает наряду с временными переводами по соглашению сторон временные переводы на другую работу, осуществляемые в одностороннем порядке — по инициативе работодателяна срок до одного месяца с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка.

Согласия работника при таких переводах не требуется. Временные переводы без согласия работника осуществляются только в случаях, предусмотренных ТК, в частности: § катастрофа природного или техногенного характера, § производственная авария, § несчастный случай на производстве, § пожар, наводнение, голод, землетрясение, § эпидемия или эпизоотия, § любые иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Переводы осуществляются для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

ТК, регулируя временные переводы на другую работу без согласия работника, предусмотрел и другие случаи таких переводов.

В частности: § простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера); § необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества; § необходимость замещения временно отсутствующего работника. Если такие переводы требуют более низкой квалификации, то они допускаются только с письменного согласия работника.

П. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 предусмотрено, что временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным, при условии что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и т.п.

последствиям[22]. Такой вывод Пленум Верховного Суда РФ сделал, основываясь на положениях Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930) , которая была ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.1956 г. В соответствии с этой Конвенцией наша страна обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е.

всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу пп. «д» п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч.

4 ст. 4 ТК не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожара, наводнения, голода, землетрясения, сильной эпидемии или эпизоотии; нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. Соответствующее положение Пленума Верховного Суда РФ было воспринято законодателем, который определил, что переводы в случаях простоя, необходимости предотвращения, уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника допускаются, если они вызваны чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Во всех случаях недопустим перевод на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Согласно ст. 73 ТК работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением перевести работника с его письменного согласия на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Согласно ст. 73 ТК работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением перевести работника с его письменного согласия на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если такая работа отсутствует или работник от нее отказался, наступают последствия в зависимости от срока перевода на другую работу.

При переводе на срок до четырех месяцев работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата не начисляется, если иное не предусмотрено ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или при постоянном переводе трудовой договор прекращается в соответствии с п.

8 ч. 1 ст. 77 ТК. По-иному решаются вопросы, касающиеся руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. Эта категория работников, нуждающаяся в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы подлежит увольнению в соответствии с п.

8 ч. 1 ст. 77 ТК. Работодатель не обязан, но вправе принять и иное решение: отстранить указанных работников на срок, определенный соглашением сторон. Трудовая функция, а также место работы являются существенными условиями трудового договора. Поэтому перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Исключение составляют чрезвычайные ситуации и простой (ч. 2, 3 ст. 722 ТК РФ). Правилами об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников предусмотрены и иные варианты перевода.

Так, согласно ст. 254 ТК, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением временно переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат временному переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Перевод работника недопустим в ситуации, когда это противопоказано ему по состоянию здоровья. В случаях временного перевода по окончании его причин работнику предоставляется его прежнее место. Перемещение работника осуществляется у того же работодателя на другое рабочее место, либо в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности.

Перемещение работника в другое структурное подразделение возможно без его согласия и не считается переводом на другую работу (при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник, расположено в той же местности и оно не указано в трудовом договоре). Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет изменения трудовой функции и поэтому не требует согласия работника.

Перемещение работника без его согласия допускается лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не меняются. Документы, которые оформляются при переводе, при перемещении работника не составляются.

Кроме того, перемещение работника не влечет за собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку. При этом, так же как и при переводе, запрещается перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

[1] См: например, Победоносцев К.П. Курс гражданского права. Ч. 3. Договоры и обязательства/ Науч.

ред.: Ем В.С. М.: Статут, 2003; Дистерло Р.А. О найме на сельскохозяйственные работы по закону и обычному праву России // Журнал гражданского и уголовного права. 1886. № 3.; № 4.; № 5.; № 6;Таль Л.С.

Трудовой договор. Цивилистическое исследование.

Ч. 1–2. Ярославль, 1913–1918 (переизд. 2006 г.) [2] Эльяшевич В.Б. Новое движение в области договора о труде // Право.

1907. № 3 [3] Советское трудовое право / Под ред. К.П. Горшенина, Р.П. Орлова, В.М.

Догадова, Я.А. Карасева. М., 1939.

С. 69. [4] См.: Советское трудовое право /Под ред. Н.Г. Александрова, Д.М. Генкина.

М., 1946-С.162; Краснопольский А.С. Трудовое правоотношение и трудовой договор по советскому праву.// Вопросы советского гражданского и трудового права. М.: Издательство Академии наук СССР, 1952- С.

132. [5] Войтинский И. С.Трудовое право СССР. М.-Л., 1925.-С.12-14 [6] Догадов В.М.

К вопросу о возникновении и прекращении социалистических трудовых правоотношений. В сб. Вопросы трудового права. М.-Л., 1948. С. 66. [7]Акопова Е.М.

О понятии трудового процесса // Проблемы трудового права и права социального обеспечения. М., 1975; Безина А. К., Бикеев А. А., Сафина Д. А. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих.

Казань, 1984.; Бугров Л. Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР (юридический аспект).

Красноярск, 1984. [8] См. напр.: Гусов К. H., Толкунова В. H. Трудовое право России: М.

2004. Комментарий постатейный к ТК РФ /Отв. ред. Гладков Н.Г. Снигирева И.О.

М., 2007. ; Трудовое право России / С П. Маврин., М В Филиппова., Е. Б Хохлов – СПб, 2005.

[9] Ст. 293 ТК допускает возможность проведения сезонных работ в течение периода, превышающего шесть месяцев. [10]

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63, от 28.09.2010 № 22) [11]

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(в ред.

Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63, от 28.09.2010 № 22) [12] Разница, существовавшая между ними до принятия ФЗ от 30 июня 2006 г.

№ 90-ФЗ

«О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ»

в настоящее время устранена. [13] Трудовое право России// Отв.

ред. Ю.П. Орловский, А.Ф.Нуртдинова. – М.: «ИНФРА М», 2008. C.170-171 [14] утвержден Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (в ред.

приказа Минтруда РФ от 12.02.2014 № 96). [15] утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30. [16] Такой порядок был введен Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 (с изм.

и доп.)

«О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»

. [17] Закон от 21.07.1993 № 5485-1 (в ред.

от 21.12.2013; с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 27.03.1996 № 8-П, определениями Конституционного Суда РФ от 10.11.2002 № 293-О, от 10.11.2002 № 314-О) [18] См: Бойченко Т.А. Правовой статус работодателя.- М., 2003.- С.69.

[19] Правовая позиция Конституционного Суда РФ от 04.11. 2004 г. №343-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда г.

Красноярска о проверке конституционности ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ».

[20] См. Федеральный закон от 21.07.1997 № 122-ФЗ

«О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним»

.

[21]ФЗ от 25.12.2008 № 287-ФЗ «О внесении изменений в Закон РФ «О занятости населения в РФ». [22]

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63, от 28.09.2010 № 22).



Перевод и перемещение работника, их отличия и особенности оформления

В процессе деятельности предприятия иногда необходимо сделать кадровые перестановки. Для этого нужно организовать перевод или перемещение работника, отличия между которыми рассмотрим в этой статье. Знание особенностей оформления перевода или перемещения поможет провести эти процедуры в соответствии с требованиями законодательства.Содержание

В рассматриваемом случае подразумевается, что произойдут изменения, относящиеся к условиям, в которых работает человек.Перевод оформляется при изменении статуса сотрудников, относящегося к следующему:

  • Когда речь идет о новом характере работы, то имеется в виду, что произошли изменения в следующем:
  • Иногда перевод предполагает, что придётся уехать за пределы этого города. При этом работнику положены выплаты, предназначенные для компенсации затрат по переезду по новому адресу.
  • Меняется характер работы, соответствующий его квалификации, опыту и профессиональным навыкам.
  • Профессия — род деятельности, занятия, обусловленные знаниями и навыками человека.
  • Специальность соответствует области научных и технических знаний, в которых этот человек является профессиональным специалистом.
  • Иногда в результате работа продолжается у нового работодателя.
  • Должность соответствует кругу обязанностей, уровню ответственности и месту, занимаемому в иерархии компании.
  • В результате место работы относится к другому подразделению.
  • Квалификация сотрудника представляет собой уровень его знаний, а также практических умений и навыков, подтвержденные соответствующими документами.

Вопросы перевода или перемещения сотрудника регламентируются статьей 72.1 Трудового кодекса.При переводе получают новые обязанности или условия работы.

Существуют свои особенности в каждой такой ситуации:

  • Иногда здоровье сотрудника не позволяет продолжать прежнюю работу.
  • Запрещено переводить сотрудника туда, где он не способен работать по причине слабого здоровья. При временном изменении рабочего места, конечная дата обязана быть точно определена.
  • Это действие может быть сделано по воле начальника или по заявлению, написанному работником.
  • Это происходит временно или даётся постоянная работа. В первом случае после окончания его срока сотрудник возвращается.

Он применяется в следующих случаях:

  • Работа в другой местности может происходить у этого же директора или возможна в другой фирме.
  • Если были переговоры руководителя с подчиненным и последний выразил согласие в письменной форме.
  • Иногда вопрос о таком переезде появляется в связи с тем, что происходит переезд всего предприятия. Однако без того, что работник в письменной форме выразит свое решение ехать со всеми начальник его не может туда отправить.
  • Когда имеются особые обстоятельства из-за того, что произошли масштабные катастрофы, в связи с необходимостью на время не превышающее месяца. При этом говорят о выполнении обязанностей у этого же начальника.

    Это делается для оказания помощи в таких ситуациях для борьбы с последствиями или мерами по предотвращению возникновения в будущем.

Перевод следует отличать от близких по смыслу понятий. Например, при использовании вахтового метода поездки предусмотрены заключенным трудовым контрактом.

Поэтому при этом выполняемые действия осуществляются в рамках заключенного трудового соглашения.Перевод в связи с переездом предприятия необходимо оформить правильно. Дело в том, что статья 74 ТК РФ предусматривает не только получение согласия сотрудника на его переезд, но и выполнение определенной процедуры при этом. В этой статье речь идет об общем порядке изменения условий, которые были зафиксированы в трудовом договоре.Нужно предоставить , где отражается вся существенная информация об этом:

  1. указывают новый адрес, где будет продолжаться деятельность фирмы;
  2. необходимо предоставить информацию о гарантиях, предоставляемых сотруднику, и выплачиваемых компенсациях;
  3. указывают дату, когда будет выполняться переезд;
  4. необходимо предоставить информацию о последствиях, возможных при переезжать вместе с предприятием;
  5. поскольку необходимо получить решение подчиненного, даётся срок на обдумывание и принятие решения.

Если указанный срок не был соблюден, это означает, что будет необходимо предоставить новое уведомление.Важно заметить, что речь идёт о переезде того подразделения, где работает этот человек.

При этом не имеет значения факт переезда руководства компании или другого обособленного подразделения при условии, что это не оказывает влияния на исполнение сотрудником его рабочих функций.В статьях 164 и 165 ТК РФ определен порядок предоставления финансовой помощи работникам в тех случаях, когда речь идет о выполнении ими своих трудовых обязанностей. При этом надо учитывать, что упомянутые выплаты не рассматриваются в качестве части заработной платы.Иногда не имеется возможность точно оценить сумму компенсаций.

В этих случаях предприятие предоставляет авансовую выплату по договоренности с сотрудником.Обычно подлежат компенсации суммы на обустройство на новом месте и на переезд.

Об обязательности уплаты суточных, а также времени, когда семья собиралась в дорогу, в законодательстве речь не идет, однако эти суммы могут быть предоставлены работнику по соглашению сторон.Необходимость предоставить должность, где зарплата будет меньше, возникает, если ситуация следующая:

  • Когда происходит простой, человек переводится по решению директора не дольше, чем на один месяц.
  • При сокращении численности должность остается, но сокращается количество тех, кто на ней работает. В данном случае часть сотрудников увольняют. Этот процесс регламентирован Трудовым Кодексом. Перед увольнением начальник должен им подготовить работу, которая им подойдет. В определённых ситуациях речь может идти о нижеоплачиваемой должности.
  • Иногда переход на меньшую зарплату может быть обусловлен состоянием здоровья. Это возможно, если сотрудник не способен на хорошем уровне делать то, что раньше.
  • В процессе сокращения штатов. Эта ситуация имеет место тогда, когда из-за экономической необходимости происходит изменение штатного расписания, при котором должность исключается.

Когда такой шаг предпринимается по согласию обеих сторон и было выражено согласие, зафиксированное соответствующим документом.Сотрудник может выразить согласие на выполнение нижеоплачиваемой работы в таких ситуациях, когда ему это зачем-то необходимо. Например, ему хочется иметь больше свободного времени или работу с меньшим объемом обязанностей или ответственности.Иногда может быть сделано так, что перевод первоначально был временным, но работник продолжает трудиться на новом месте после окончания срока его действия.

В этом случае работа становится постоянной, при условии, что работодатель не оформил приказа о возвращении.

Законодательство не предусматривает точную форму приказа об окончании срока временного перевода. Однако этот документ необходим, если руководитель хочет, чтобы работник выполнял свои трудовые обязанности на прежнем месте.

При этом важно ознакомить сотрудника и получить его подпись на этом документе.

В противном случае возможна ситуация, когда он скажет, что не видел приказа.Инициатором перехода на рабочее место с более низкой зарплатой может быть:

  • Работодатель, при условии, что сотрудник выразил согласие с этим в письменной форме. Такой вариант будет правильно назвать переводом по соглашению.
  • Работник, которому по какой-то причине потребовалась более легкая работа. Примером может быть женщина, которая ждет ребенка. Или тот, кто учится в учебном заведении на вечерней форме.

Переход на полставки возможен также при наличии объективных причин.

Например, в тех случаях. Когда в компании происходят существенные изменения, может произойти сокращение численности работников на отдельных должностях или ликвидация таких должностей.В этом случае законодательство подробно регламентирует процедуру увольнения.

Однако при этом в обязанность руководителя входит предложить сотруднику аналогичное рабочее место и, с его согласия перевести его. В этом случае имеет значение наличие таких вакансий на предприятии, а также согласие работника на такой перевод. В частном случае зарплата на нём может быть меньше, чем на прежнем месте.

Однако такой вариант может быть подходящим в некоторых ситуациях.Перевод на полставки должен быть оформлен в соответствии с требованиями ТК РФ. Для этого необходимо подготовить:

  1. приказ о переводе;
  2. выполнить изменение трудового контракта путем заключения дополнительного соглашения к нему;
  3. должны быть внесены соответствующие изменения в штатное расписание.
  4. заявление сотрудника;
  5. уведомление сотрудника;

Порядок действий по оформлению состоит в следующем:

  • Последний рассматривает его и принимает решение о переводе.
  • Руководитель издает приказ, предварительно подготовив изменения в штатное расписание предприятия.
  • Начальник и сотрудник составляют и подписывают дополнительное соглашение к трудовому контракту. В нем необходимо указать, по какому тарифу будет выполняться оплата труда, какая рабочая неделя будет у сотрудника.

    Если при этом будут изменены трудовые обязанности, их нужно будет заново определить в этом документе. Этот документ оформляется в двух экземплярах: для фирмы и для работника.

  • Сотрудник, которому необходимо высвободить часть рабочего времени, заполняет заявление и передает его руководителю.
  • Сотрудник должен с ним ознакомиться, и поставить свою подпись на документе.

При оформлении перевода выполняются следующие действия:

  • Руководитель издает приказ о выполнении перевода.
  • Для оформления перемещения оформляется соответствующий приказ и проводится ознакомление работника.
  • Поскольку условия трудового контракта будут изменены, необходимо подписать с работником дополнение к существующему трудовому соглашению или оформить новое, которое соответствует новым трудовым обязанностям и месту работы.
  • Работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом и поставить на нём свою подпись.

Унифицированной формы для упомянутых приказов не предусмотрено. Поэтому он составляется так, как удобно в конкретном случае.Процедура, в соответствии с которой необходимо оформлять возвращение на прежнее рабочее место после окончания срока действия временного перевода или перемещения законодательством не регламентируется.При осуществлении перемещения условия, в которых происходила работа, не претерпевают изменений.

Они остаются такими же, как они было сказано в трудовом контракте.При этом возможно следующее:

  1. он работает на новом месте, при этом о переезде в другой город речь не идёт;
  2. у сотрудника аналогичная работа;
  3. человеку поручают использовать другое оборудование, чем было до этого.

Перемещение бывает на ограниченный период времени или осуществляется в качестве постоянного. Трудовую книжку оформлять при таких переменах нет необходимости.

Руководитель может давать такие распоряжения, не интересуясь письменным согласием подчинённого.В случае, если был осуществлён перевод, условия, ранее предусмотренные трудовым договором, теперь меняются. При этом в большинстве случаев для его осуществления требуется, чтобы сотрудник дал своё согласие. Исключением являются ситуации, предусмотренные законодательством, относящиеся к ситуациям, когда произошли природные катаклизмы.

В этих случаях допускается сделать перевод не более, чем на месяц без необходимости получать согласие у сотрудника.Перемещение в некоторых случаях отличается от перевода тем, насколько точны были формулировки в трудовом контракте. Если пребывание в конкретном подразделении было зафиксировано, то перевод в новое будет переводом.

Когда это уточнение пропущено, говорят о перемещении.При перемещении могут иметь место следующие варианты:

  • На крупном предприятии изменение характера деятельности иногда приводит к работе в новом цеху, офисе, переезд в здание в другом районе города.
  • Работа в обособленном подразделении компании может означать, что придется приезжать по другому адресу. Выполняя аналогичные обязанности, не потребуется давать согласие руководителю.
  • Если начальник поручает другую работу без его перевода его куда-либо. Обычно на небольших фирмах переоформление отсутствует при таком развитии событий. Ему либо поручают выполнение новых обязанностей, либо он просто начинает работать за новым столом.

Однако любое перемещение должно происходить в пределах той же местности. В этом случае подразумевается, что речь идёт о территории, находящейся в границах населенного пункта, где раньше находилась работа.Законы не препятствуют руководству фирмы перемещать сотрудников по своему усмотрению, издав соответствующий приказ. Единственной причиной, которая может этому воспрепятствовать, является наличие медицинских противопоказаний.В обоих рассматриваемых случаях речь идет о том, что подчиненным поручается новая работа.

Перемещение означает, что перемены носят минимальный характер.

При переводе новая работа может значительно отличаться от старой.Любое предприятие развивается, чтобы соответствовать новым. Постоянно меняющимся требованиям. Поэтому перемены, относящиеся к занятости сотрудника, являются закономерным явлением.

Однако они могут происходить лишь таким образом, чтобы выполнялись требования, предусмотренные Трудовым Кодексом.

имеют свои важные особенности, которые необходимо знать тем, кто может столкнуться с ними.

Знание положений законодательства, относящихся к их оформлению, позволит работнику обеспечить соблюдение его прав и интересов в соответствующей ситуации.В чем разница между переводом работника и перемещением работника? Ответ вы услышите в этом семинаре:Читайте также:

Чем отличается перевод от перемещения?

→ → → Добавить в «Нужное» Обновление: 4 апреля 2017 г. Перемещение сотрудников и их перевод – это в любом случае определённые кадровые перестановки.

Как не перепутать один вид изменений с другим?

Попробуем разобраться. Переводом считаются такие изменения условий труда, при которых меняются:

  1. трудовые функции (вид поручаемой сотруднику работы в соответствии с его профессией, должностью, квалификацией);
  2. работодатель и местность, в которой работал сотрудник.
  3. структурное подразделение в одной компании (если такое подразделение было указано при приёме на работу в трудовом договоре);

При переезде в другую местность в связи с переводом работнику должна выплачиваться положенная компенсация: стоимость провоза багажа, расходы на проезд самого работника и членов его семьи, расходы по обустройству и др. Перевод может быть:

  1. по медицинским показаниям.
  2. по инициативе работника или работодателя;
  3. временным или постоянным;

Перемещение — это изменения, при которых не меняются условия трудового договора, но:

  1. меняется структурное подразделение (если новое подразделение находится в той же местности);
  2. меняется рабочее место;
  3. поручается работа на ином агрегате или механизме (при этом сама выполняемая работа не должна меняться, то есть работа на новом агрегате и механизме не может быть иной, чем оговорено в трудовом договоре).

Перемещение может быть, как и перевод, временным или постоянным.

Главным условием перемещения, при котором согласие работника не требуется, – это отсутствие изменений в трудовом договоре. Например, если в трудовом договоре было указано конкретное рабочее место, то заставить работника работать на новом рабочем месте без его согласия работодатель не вправе. Это касается и перемещения в другое структурное подразделение.

Если оно было изначально указано в трудовом договоре, то его изменение уже будет считаться переводом и для него потребуется согласие работника.

Если в трудовом договоре в качестве условия закреплена работа на конкретном агрегате или механизме, то изменение этого условия также потребует согласия работника. Отличие перевода от перемещения в трудовом праве Перевод Перемещение Меняются условия, определённые в трудовом договоре Условия трудового договора не меняются Требуется согласие работника, за исключением временного перевода до одного месяца в исключительных случаях (природные катаклизмы и обстоятельства, угрожающие жизни населению, для предотвращения таких обстоятельств) Согласие работника не требуется Если работник переводится на другую должность на постоянной основе, делается запись в трудовой книжке Запись в трудовой книжке не производится Для оформления перевода нужно:

  1. заключить дополнительное соглашение с работником;
  2. издать приказ;
  3. ознакомить работника с приказом.

Для оформления перемещения нужно:

  1. издать приказ;
  2. ознакомить сотрудника с приказом.

Как видно, отличия перевода на другую работу от перемещения существенны. Но есть между ними и сходство.

Так, в обоих случаях для работника что-то меняется.

Кроме того, в законодательстве содержится запрет на любое перемещение или перевод сотрудника, если это может негативно сказаться на его здоровье или противопоказано ему по медицинским показаниям.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+