Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Влечет ли за собой привлечение работника к дисциплинарной ответственности

Влечет ли за собой привлечение работника к дисциплинарной ответственности

Влечет ли за собой привлечение работника к дисциплинарной ответственности

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности


26 февраля 2018Согласно трудовому кодексу, проступком следует считать факт невыполнения или небрежного выполнения гражданином его обязанностей. Если таковой доказан и зафиксирован, работодатель может воспользоваться своим правом наложения взыскания.Нельзя наказывать, если:

  1. не было затребовано объяснение;
  2. имеются неустранимые сомнения в виновности;
  3. были обстоятельства непреодолимой силы;
  4. работодатель не предоставил должных условий;
  5. проступок не является нарушением с точки зрения трудового законодательства.

Только привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника до 18 лет допускается с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.Работодатель может применить следующие санкции в отношении нарушителя: сделать замечание; объявить выговор; уволить по статье.ВНИМАНИЕ: Этот список является исчерпывающим, и варьировать его по своему усмотрению работодатель не имеет права.Но до того, как привлечь к дисциплинарной ответственности, он обязан истребовать с сотрудника письменное объяснение тому, что случилось. На это провинившемуся отводится два дня.

Требование подчиненный вправе отклонить.Однако этот факт не будет означать для нанимателя невозможность применения санкций.В этом случае составляется соответствующий акт.После того, как наниматель убеждается в том, что подчиненный нарушил правила, у него есть месяц на то, чтобы определиться с наказанием. С непосредственно момента совершения — шесть месяцев.

Если решение выносится на основе аудиторской проверки или ревизии, то в течение двух лет после совершения.После этого, у нарушителя дисциплины запрашиваются письменные объяснения. Он их может давать, может не давать, это неважно, принципиален факт затребования.Но следует осознавать, что отказ в даче объяснений или пропуск срока для дачи объяснений идет сотруднику не на пользу, поскольку характеризует его, как сотрудника нерадивого.

В случае обращения в суд, работодатель обязательно акцентирует внимание на данном факте!Далее руководитель издает соответствующий приказ, с которым должен ознакомить виновного.

На это отводится три рабочих дня после издания приказа (или распоряжения).Только после этого наниматель решает, какую меру наказания применить — в зависимости от характера проступка подчиненного и степени его соответствия нормам закона. Виновник может не согласиться и оспорить наказание, обратившись в Трудовую инспекцию или же в комиссию по трудовым спорам.Что касается согласительных комиссий, несмотря на то, что возможность их создания и предусмотрена гл.15 ТК, на практике их нигде не создают.

Создание целесообразно, если речь идет о массовых увольнениях или давлении на сотрудников под угрозой расторжения договора.Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.Внимание! Если в течение 1 года после назначения ответственности сотрудник ничем больше не провинился, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарных взысканий.

Таковые не заносятся и в трудовую книжку, за исключением одного случая — если увольняют по соответствующей статье.Основания привлечения к дисциплинарной ответственности: докладная записка; акт служебной или аудиторской проверки, инвентаризации; претензии контрагентов; жалоба клиента; сообщения граждан или организаций, содержащие сведения, неоспоримо указывающие на виновность; данные с камер наблюдения, считывающих систем; итоги частного детективного расследования.Обычно процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сопряжена со следующими бумагами:

  1. Акт комиссии о факте нарушения. Обычно такое происходит при увольнении сотрудника или при понижении в должности;
  2. Требование предоставления объяснений.
  3. Докладная. Записка составляется на имя руководителя компании с целью уведомить его о факте нарушения, который может отразиться на функционировании бизнеса. В архиве организации она хранится на протяжении трех лет. Применяется при увольнении за прогулы, неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия;
  4. Приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания. С ним должен быть ознакомлен непосредственно виновник, а также начальник подразделения и глава отдела персонала;
  5. Акт об отказе работника подписывать ознакомление с приказом. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, на самом документе делается соответствующая пометка. Руководитель кадровой службы в присутствии свидетелей составляет акт;
  6. Объяснительная записка;

В том, что касается поощрения или наказания нет мелочей. Любая деталь, показавшаяся начальнику незначительной, может оказаться поводом для оспаривания в трудовой комиссии или даже судебного разбирательства.На практике, «закаленный трудовыми спорами» работодатель обязательно наложит на неугодного сотрудника дисциплинарные взыскания, если вознамерился от него избавиться в ближайшем будущем. Поэтому затягивание оспаривания правомерности наказания чревато увольнением.Не надо верить нанимателю, утверждающему, что через год наказание уже не будет иметь никакого значения, следует только подождать!

Чаще всего такие ситуации возникают по результатам проверок госструктурами по фактам обращений граждан (в основном торговля и сфера услуг). Работодатель находит «крайнего», отчитывается перед проверяющими по факту принятых мер, а о правомерности дисциплинарного взыскания при этом не сильно задумывается. Особенно если работник из числа тех, кто «держится за место».

Не ставьте себя под удар, ведь в течение года достаточно еще одного реального или сфальсифицированного проступка и вы – на улице!Документальный анализ конкретно вашей ситуации со ссылками на нормы действующего законодательства и приложением макета документов.Полная подготовка пакета документов для разрешения спора в досудебном порядке, включая проект искового заявления.Выезд на переговоры к работодателю нашего представителя с подготовкой полного пакета документов.Подготовим и подадим исковое заявление в суд.Подготовим и подадим исковое заявление в суд. Наш представитель разово выйдет в суд для защиты ваших интересов.Полное представление интересов работника в суде до вынесения решения по делу, в не зависимости от количества выходов в суд и количества подготовленных необходимых документов.

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

Автор статьи Практикующий юрист с 1990 года От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании.

В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье. Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении. Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

  1. не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).
  2. нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
  3. совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

  1. выполнять личное поручение руководителя;
  2. выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
  3. совершать противоправные действия.
  4. участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

  • Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.
  • Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).
  • Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен. В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции.

Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц). Читайте также Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

  1. предание огласке конфиденциальной информации;
  2. систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
  3. отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
  4. нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
  5. иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.
  6. совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
  7. появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

  • Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.
  • После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.
  • На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Обратите внимание! Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Читайте также Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания. Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание.

Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом. Документ должен содержать следующие сведения:

  1. вид наказания;
  2. описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
  3. основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).
  4. личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
  5. выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;

Обратите внимание! Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись).

При отказе виновника подписать документ составляется акт. В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно. Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю.
Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

  • ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
  • в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.
  • уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу! Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).

Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет. Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении. Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания. При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене.

Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности. Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений. Обратите внимание! Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

  1. по своей инициативе;
  2. по заявлению виновного сотрудника;
  3. по ходатайству его непосредственного начальника;
  4. по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись. Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах.

Вы можете это сделать в следующих случаях:

  1. вина отсутствует или не доказана;
  1. нарушены сроки применения санкции;
  2. у вас не были запрошены письменные объяснения;
  3. взыскание наложено повторно за один проступок;
  4. не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

  1. десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;
  2. три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд.

    Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).

Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства. После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.

Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд. В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.

Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ.

Текст документа должен включать:

  1. исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
  2. подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.
  3. приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
  4. описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
  5. сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);

К иску прикладываются следующие бумаги:

  1. документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).
  2. копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
  3. документы — основания для ваших требований;

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить.

Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.

Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами. Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.

Редактор Практикующий юрист с 2006 года

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

  1. Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам.

Вопросы применения ст. 193 ТК РФПутеводитель по кадровым вопросам:- Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка- Получение объяснительной записки от работника, совершившего проступок- Как издать приказ о применении дисциплинарного взыскания, в том числе выговораПутеводитель по трудовым спорам:- Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей после того, как истек один месяц с момента обнаружения работодателем дисциплинарного проступка или шесть месяцев после его совершения работником?- Правомерно ли увольнение за прогул, если до применения дисциплинарного взыскания работодателем не затребовано объяснение о причинах отсутствия работника на рабочем месте?- Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работодатель не затребовал от работника письменное объяснение?- Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если за проступки к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.(часть первая в ред.

Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см.

текст в предыдущей редакции)Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.(в ред. Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.(часть четвертая в ред.

Федерального от 03.08.2018 N 304-ФЗ)(см.

текст в предыдущей редакции)За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.(в ред. Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см.

текст в предыдущей редакции)Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.(в ред. Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см.

текст в предыдущей редакции) Открыть полный текст документа Ст.

193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Последние изменения: Январь 2021Подписывая контракт, наемный работник получает обязанности, которые должен исполнять на условиях, установленных работодателем. Если подчиненный халатно относится к своей работе и игнорирует замечания, ему грозит привлечение к дисциплинарной ответственности согласно нормам трудового законодательства и КоАП РФ.

Если в процессе исполнения обязанностей работником появились нарекания, стоит изучить, к каким мерам вправе прибегнуть руководитель, и чем грозит допущенная оплошность.

Работодатель имеет право привлекать работников к ответственности, если подчиненные игнорируют правила компании, нарушают режим работы и отказываются выполнять действия, предписанные должностной инструкцией и заключенным контрактом. Согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности через:

  1. ;
  2. замечание;
  3. крайняя мера при неоднократном нарушении дисциплины – увольнение по статье.

В каждой сфере деятельности действуют дополнительные регламенты, устанавливающие обстоятельства привлечения к административной и дисциплинарной ответственности с учетом специфики работы в отдельных профессиях.

Например, должностные лица и граждане, трудоустроенные на железнодорожном транспорте, руководствуются Положениями о дисциплине, утвержденными ПП РФ №621 от 25 августа 1992 года (пункт 15). Для прокуроров действуют нормы закона №2202-I от 17 января 1992 года (п.1 ст.41.7).

Прежде чем узнать возможные варианты нарушений и наказаний, следует изучить законодательство в конкретных сферах профессиональной деятельности. Особенность применения наказаний за проступки подобного рода – в отсутствии единого порядка, зафиксированного в общем трудовом законодательстве, включая проблему определения разновидностей принимаемых мер.

В разъяснениях дается более подробная информация, что выбор наказания должен учитывать:

  1. общую характеристику сотрудника и его отношения к трудовым обязанностям до проступка.
  2. степень тяжести нарушения;
  3. внешние обстоятельства, которые могли повлиять на совершение действий или бездействие;

Если примененное наказание работник сочтет неправомерным, он вправе оспорить решение руководителя, обратившись в суд с просьбой учесть отдельные исключительные обстоятельства, ранее не принятые во внимание администрацией предприятия:

  • Выявленный факт более мягкого отношения к проступкам других работников, чрезмерная придирчивость к нарушителю.
  • Потребность обеспечивать нетрудоспособных, недееспособных лиц из средств, зарабатываемых на предприятии.

Однократные нарушения часто заканчиваются замечанием вышестоящего руководителя, либо оформляется выговор. При повторном привлечении к дисциплинарной ответственности значение имеет период, сколько времени прошло с момента последней провинности.

Если руководство последний раз делало замечание более года назад, предыдущие действия не учитываются, а проступок не считается повторным.

Наказания подлежат занесению в трудовую книжку только в единственном случае – если руководство приняло решение в одностороннем порядке расторгнуть договор и уволить по статье. Для применения наказания действуют свои сроки давности, отличные от норм гражданского законодательства.

Согласно ст. 193 ТК РФ, руководство вправе наказать человека сразу после проступка, либо в течение полугода с момента выявления факт нарушения.

Иногда работники стараются уклониться от последствий собственного проступка, оформляя больничный лист или отпуск. Следует отметить, что срок давности не учитывает периоды, проведенные вне рабочего места и трудовой деятельности. На период отсутствия отсчет срока приостановлен.

Нельзя просто так уволить человека за единственное опоздание.

Недопустимо штрафовать работника за нарушение режима работы.

Чтобы наказать, работодатель обязан соблюсти целую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности работника, состоящую из фиксации факта проступка, получения объяснений и определения меры наказания с документальным оформлением в виде приказа.
Если принято решение наказать провинившегося, придерживаются следующего порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности:

  • Получение от наемного работника , почему произошло то или иное событие или действие. С помощью этого документа удается доказать собственную причастность к нарушению, либо наоборот, сообщить о невиновности в происшествии. На оформление объяснительной человеку отводится 2 дня. Важно учитывать право гражданина отказаться от написания объяснительной.
  • Установление факта нарушения дисциплины и его фиксация в документальном виде.
  • Оповещение работника о вынесенном решении и последствиях проступка.
  • Оформление и подписание приказа, где устанавливается мера взыскания.
  • Выбор меры воздействия, если руководством было принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Важно помнить, что при отображении нарушения в документах, исходят из даты, когда деяние было зафиксировано должностным лицом, вышестоящим по статусу в организации.

Привлечь к ответу нарушителя вправе администрация и сам руководитель компании, однако при оспаривании решения работник вправе обратиться в суд. Если по иску, поданному работником, принимается отрицательное решение, органом, привлекающим к дисциплинарной ответственности, является суд. За простой процедурой назначения взыскания нарушителю скрывается долгая работа с документами, в которых зафиксирован случай и установлена вина подчиненного.

За простой процедурой назначения взыскания нарушителю скрывается долгая работа с документами, в которых зафиксирован случай и установлена вина подчиненного. В процессе оформления наказания предстоит готовить следующие виды бумаг:

  • Акт отказа от ознакомления с документом, устанавливающим наказание.
  • Письменный запрос объяснительной.
  • Докладная от непосредственного руководителя человека.
  • Объяснительная записка.
  • Акт о выявленном нарушении
  • Приказ о дисциплинарном взыскании.

Стоит подробнее изучить специфику составления основных кадровых документов, поскольку любая ошибка может привести к оспариванию решения и отмен наказания в судебном порядке.

Бумагу пишут на имя директора от непосредственного руководителя провинившегося.

Цель докладной – донести до сведения о факте нарушения, которое может привести к негативным последствиям для всей организации.

После формирования докладную надлежит хранить в архивах не менее 3 лет.

У докладной нет специального бланка, поэтому придерживаются общих норм внутренней документации на предприятии:

  • В основной части описывается сам факт нарушения и его детали.
  • Внизу ставят дату, подпись, не забывая предварительно присвоить регистрационный номер при подаче документа на рассмотрение.
  • Название компании, подразделения, отдела.
  • ФИО сотрудника, подавшего докладную.
  • ФИО руководителя, должность.

Скачайте

(28,0 KiB, 287 hits) (31,0 KiB, 1 982 hits) (27,0 KiB, 427 hits) Докладные обязательны, если планируется использовать увольнение в качестве наказания за многократные нарушения исполнения обязанностей, прогулы, утрату доверия.

Без приказа любое взыскание в отношении подчиненного будет считаться неправомерным действием со стороны работодателя, даже если человек заслуживал наказания. Приказ должен содержать следующие реквизиты:

  • Подпись руководителя, печать, номер документа и дата.
  • Момент выявления нарушения.
  • Вид взыскания (замечание, выговор).
  • Название компании.
  • Какие нормы законы позволяют применить взыскание.
  • Время, дата, обстоятельства проступка.
  • Имя сотрудника и должность.

Чтобы законным образом применить наказание, с документом знакомят сотрудника, его непосредственного руководителя, начальник кадровой службы.

Скачайте (40,0 KiB, 315 hits) alt: После издания приказа важно предоставить возможность работнику ознакомиться с принятым решением.

На оповещение отводится 3-дневный срок. Иногда нарушитель препятствует исполнению взыскания, уклоняясь от ознакомления с документом. В таком случае готовят отдельный документ под названием «отказ отказа».

Хотя специального бланка нет, акт отказа составляется по усмотрению работодателя, с учетом простых требований к внутренним документам. Акт готовят, если работник не хочет ставить подпись на приказе, свидетельствующую об ознакомлении.

Поскольку без этого применить наказание администрация не вправе, в приказе ставят отметку, что человек отказался подписывать, и дополнительно оформляют акт, где присутствуют:

  1. информация о свидететелях, в присутствии которых бумагу составляет руководитель кадрового отдела.
  2. название организации;
  3. данные о работнике, должности;
  4. ссылки на реквизиты распорядительного документа (номер. дата приказа о взыскании).
  5. обстоятельства появления документа и причины отказа ставить подпись со стороны сотрудника;

Если руководство намерено понизить в должности, без написания акта применить меру не удастся, как и при увольнении.

Перед тем, как выносить решение относительно судьбы провинившегося, узнают об обстоятельствах происшествия, проступка. Возможно, у работника были веские основания или его виновность не доказана. В запросе должны быть указаны сведения о сути нарушения, предложение дать объяснения, информация об организации, руководителе, сотруднике.

Иногда нужно самостоятельно зафиксировать факт нарушения дисциплины.

Если работник прогуливает, не выходит на связь и игнорирует просьбы, приходится искать возможности иным способом документально зафиксировать событие. Акт должен содержать следующую информацию:

  1. причины составления акта;
  2. планируемое наказание.
  3. название компании;
  4. состав комиссии;
  5. кто виновен в проступке;
  6. что зафиксировано;

В конце акта сотрудники из состава комиссии ставят подписи и дату составления.

Наличие объяснительной дает повод:

  • Установить виновность/невиновность конкретного человека.
  • Документально подтвердить причастность к событию нарушителя.

По этой причине работники могут отказываться от дачи объяснений, делая невозможным законное привлечение к дисциплинарной ответственности. Если руководство решит проигнорировать норму закона, у сотрудника есть шанс оспорить взыскание, основываясь на нарушении процедуры и отсутствии объяснительной.

Отказ от объяснений вполне законен и принуждать к написанию администрация не вправе. Руководителю остается составить отдельный акт по окончании срока, отведенного на дачу объяснений. В документе фиксируется отказ конкретного сотрудника, присваивается регистрационный номер, ставится дата.

Вопрос привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит сложно, поскольку этим инструментом могут пользоваться работодатели не только в отношении ситуаций, имевших место на самом деле.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+